Obowiązki pracownika: księgowa nie odśnieży chodnika

Decydująca jest tu treść art. 22 § 1 i  art. 100 § 1 kodeksu pracy. Pierwszy wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania zadań określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie przez niego wyznaczonym.

Z kolei pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Drugi przepis mówi zaś o tym, że zatrudniony ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Innymi słowy, pracownik może odmówić wykonania polecenia szefa wtedy, gdy:

• nie dotyczy ono pracy (np. przełożony żąda, aby po pracy pomagać w budowie jego domu),

• jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (np. żądanie przenoszenia rzeczy o wadze przekraczającej dopuszczalne normy) lub

• jest sprzeczne z umową o pracę (np. polecenie, aby księgowa umyła okna w biurze).

Na początku informacja

Pracodawca ma obowiązek zaznajomić osoby podejmujące u niego pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Tak wskazuje art. 94 § 1 pkt 1 k.p. Przepis ten nie precyzuje, w jakiej formie podwładny powinien się dowiedzieć o swoich obowiązkach – ustnej czy pisemnej.

W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pracodawca może wywiązać się z tej powinności również w formie informacji ustnej. SN dodał, że zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia.

Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być wspomniany instruktaż.

Codzienne powinności

Zakres obowiązków pracownika to pojęcie, które z reguły odnosi się do stałych czynności wykonywanych przez daną osobę. Szef ma natomiast prawo wydawania poleceń, które konkretyzują sposób wykonywania pracy. Odmowa podwładnego może w większości przypadków skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał na konsekwencje odmowy wykonania polecenia szefa. Przykładem może być wyrok z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99), w którym SN stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Odpowiedni zapis

Problem wykonywania prac związanych z odśnieżaniem nie istnieje, gdy pracownicy posiadają w swoich zakresach obowiązków taką czynność. Wystarczające jest choćby określenie o charakterze ogólnym, np. „prace porządkowe na terenie zakładu pracy”.

Brak zakresu obowiązków nie jest przeszkodą do możliwości zlecenia odśnieżania osobie zatrudnionej na stanowisku sprzątacza. Moim zdaniem takie polecenie powinna też bezapelacyjnie wykonać osoba zatrudniona przy pracach fizycznych. Można tu wymienić pracownika ochrony, dozorcę, portiera, magazyniera czy konserwatora.

Wyjść zza biurka

Inaczej kwestia odśnieżania wygląda w przypadku osób wykonujących pracę umysłową. Pracodawca, kierując pracownika zza biurka do pracy z łopatą, powinien dobrze się zastanowić, czy nie narusza jego godności i czy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. A z reguły tak właśnie by było.

Przykład

Pan Andrzej jest przedstawicielem handlowym. Jeden dzień w tygodniu spędza w siedzibie firmy. W takim dniu przełożony wydał mu polecenie odśnieżenia chodnika przed siedzibą firmy.

Wykonał to zadanie, licząc, że ma ono charakter incydentalny. Sytuacja jednak powtarzała się w czasie każdego następnego pobytu w firmie. Za trzecim razem pan Andrzej odmówił wykonania polecenia – dowiedział się bowiem, iż poza nim tę pracę wykonują dozorca i portier.

Nadto stał się obiektem żartów innych przedstawicieli handlowych zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy.

W takiej sytuacji odmowa wykonania polecenia jest uzasadniona. W razie sporu sądowego to pracodawca musi wykazać, że polecenia nie miały charakteru dyskryminującego, co w opisanej sytuacji byłoby niezwykle trudne.

Przykład

Pani Marta jest menedżerem w dziale marketingu. Kieruje zespołem dziesięciu osób.

Prezes firmy postanawia ukarać ją za nieudaną kampanię reklamową, nakazując odśnieżanie parkingu.