Krok 3
Ustalanie średniej wysokości premii regulaminowej
1462,50 zł : 3 miesiące = 487,50 zł
oraz nagrody kwartalnej
4265,58 zł : 12 miesięcy = 355,47 zł
Krok 4
Obliczenie kwoty trzymiesięcznej odprawy
3500 zł stałej miesięcznej pensji + 500 zł dodatku funkcyjnego + 487,50 zł średniej premii regulaminowej
+ 355,47 zł średniej nagrody kwartalnej = 4842,97 zł
4842,97 zł x 3 = 14 528,91 zł
Podstawy nie dopełnia się w razie choroby przypadającej wyłącznie w dni dla pracownika wolne od zadań służbowych. Wówczas podwładny mimo zwolnienia lekarskiego nie opuszcza dni pracujących, a więc efektywnie pracę będzie świadczył przez wszystkie wyznaczone godziny rozkładowe.
Co z nieobecnościami nieusprawiedliwionymi
Przepisy nie precyzują, przy jakich absencjach trzeba dopełniać podstawę świadczeń wyliczanych tak jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Wobec tego nie ma podstaw wyłączających konieczność dopełniania składników wpływających na obliczanie ekwiwalentu (i m.in. odpraw) w razie nieobecności nieusprawiedliwionych.
Uwzględnianie takiej absencji przy wyliczeniu uzupełnionej podstawy to jednak działanie na korzyść zatrudnionego i nie naraża firmy na zarzut wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.
Całomiesięczne absencje
Zdarza się, że podwładny jest długo nieobecny w pracy. Wtedy pojawia się problem, z jakiego wynagrodzenia skalkulować odprawę, skoro przez znaczący okres bezpośrednio przed zwolnieniem z firmy pracownik długo chorował lub przebywał na urlopie.
Jeśli przez cały czas przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru odprawy poprzedzający miesiąc uzyskania prawa do niej lub przez okres krótszy, lecz obejmujący cały bądź całe miesiące kalendarzowe, zwalnianemu nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, to przy ustalaniu tej podstawy bierze się pod uwagę najbliższe miesiące, za które zmienne składniki przysługiwały.
Przykład
Pan Piotr w listopadzie br. utraci pracę, bo jego przedsiębiorstwo jest likwidowane. Od 11 lipca 2011 nieprzerwanie przebywa na zwolnieniu lekarskim. Aby w tej sytuacji ustalić odprawę, należy cofnąć się do okresu sprzed choroby i uwzględnić najbliższe trzy miesiące, za które pan Piotr otrzymał wynagrodzenie za pracę, czyli w których przepracował choćby jeden dzień. Te trzy miesiące to maj, czerwiec i lipiec.
Może się też zdarzyć, że przed uzyskaniem prawa do odprawy pracownik otrzymywał wynagrodzenie o charakterze zmiennym krócej niż przez trzy miesiące. Powoduje to konieczność „budowania” podstawy wyliczeń rekompensaty z okresu faktycznie przepracowanego. Z taką sytuacją spotkamy się np. wtedy, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż trzy miesiące.
Zmiany w płacy
W praktyce niejednokrotnie dochodzi do modyfikacji składników pensji należnych za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnianych w podstawie wymiaru odprawy. Nie chodzi tu tylko o ich wysokość, ale również likwidację lub przyznanie składnika.
Zmiany dokonane w okresie, z którego ustala się podstawę obliczeń, wprowadzone przed nabyciem prawa do odprawy lub w miesiącu uzyskania tego uprawnienia, wymagają przeliczeń elementów płacowych. Ma to na celu ich pełne uwzględnienie.
W zależności od charakteru tych zmian takie przeliczenie może okazać się korzystne dla zwalnianego, np. przy podwyżce pensji, lub nie, gdy przykładowo dany składnik został zlikwidowany lub uległ obniżeniu.
Przykład
W połowie listopada 2011 nastąpi rozwiązanie z pełnoetatowym pracownikiem umowy o pracę z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy. Zwalniany do końca września 2011 otrzymywał stałą pensję (4000 zł).
Od października wynagradzany jest stawką godzinową (24 zł/godz.), a prócz tego przyznano mu zgodnie ze zmienionym regulaminem wynagradzania prowizję, która za październik 2011 wyniosła 350 zł.
Biorąc pod uwagę to, że pracownik ten od sierpnia do października przepracował wszystkie dni robocze (65 dni), ustalenie podstawy należnej mu odprawy powinno wyglądać tak:
• przeliczenie płacy według stawki godzinowej 24 zł x (65 dni x 8 godz.) = 12 480 zł
• ustalenie przeciętnego wynagrodzenia (12 480 zł + 350 zł prowizji) : 3 = 4276,67 zł
Na konto w ostatnim dniu
Odprawę należną na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych trzeba wypłacić pracownikowi w dniu zakończenia stosunku pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 14 czerwca 2006 (I PK 249/05). Dzieje się to także wtedy, kiedy pracodawca wypłaca wynagrodzenia za dany miesiąc do 10 dnia następnego miesiąca.
Ta reguła nie zmienia się również w razie przyjęcia porozumienia stron skracającego okres wypowiedzenia. Wtedy prawo do odszkodowania za utraconą posadę powstaje w momencie faktycznego rozwiązania stosunku pracy, a nie w chwili, gdy miał się skończyć bieg okresu wypowiedzenia w normalnym trybie (por. wyrok SN z 10 października 1990, I PR 297/90).
Roszczenie o zapłatę odprawy przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym pracownik nabył do niej prawo. Jeśli szef nie wypłaca odprawy lub robi to nieterminowo, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi mu za to kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.
Co i jak uwzględnić w obliczeniach odprawy
Bez niektórych elementów
Jeśli firma z powodu trudności finansowych nie wypłaciła należnych pracownikowi składników pensji, np. premii regulaminowej, wówczas w razie obowiązku wypłaty odpraw staje przed dylematem, jak to przełoży się na wysokość rekompensaty za utratę pracy. W rozstrzygnięciu tego może pomóc stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 15 września 2010 w sprawie obliczania odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. w razie niewypłacania składników zmiennych (GPP-364-4560-47-1/10/PE/RP).
Gdy w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, które tak jak odprawa wyliczane jest według reguł stosowanych przy ekwiwalencie za urlop, pracownikowi nie była wypłacana należna premia, odszkodowanie powinno się obliczyć, biorąc pod uwagę wynagrodzenie z pominięciem niewypłaconych elementów. Tak czytamy w stanowisku GIP.
Brakuje jednak regulacji prawnych nakazujących uwzględnianie w takim wypadku zmiennych składników płacowych, których podwładny nie otrzymał. GIP nadmienia, że jeśli zatrudniony spełnił warunki nabycia prawa do premii regulaminowej, a mimo to pracodawca jej nie wypłacił, wówczas pracownik może dochodzić roszczeń z tego tytułu na drodze sądowej.
Podwładny w zakresie takiego roszczenia miałby prawo także domagać się wyrównania kwoty otrzymanego odszkodowania. Te wyjaśnienia można odnieść wprost do wyliczeń odpraw za zwolnienie z pracy.
Przykład
Cała załoga jednej z likwidowanych filii firmy handlowej od pięciu miesięcy nie otrzymuje wypracowanej prowizji (co miesiąc wypłaca się jedynie wynagrodzenie zasadnicze).
W związku z tym pracownicy zwalniani z końcem listopada z powodów dotyczących pracodawcy otrzymają odprawy, przy kalkulowaniu których zostanie uwzględniona tylko płaca zasadnicza.
Jakie składki i podatek
Odprawa z racji redukcji grupowych jest w całości zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, także wtedy, gdy jej wysokość wykracza poza maksymalne ustawowe pułapy.
Pełna jej kwota podlega jednak opodatkowaniu. Podstawy składek ZUS-owskich nie stanowią zarówno obligatoryjne odprawy należne zwalnianej osobie na podstawie prawa pracy, jak i odprawy przysługujące w myśl porozumienia zawartego w danym zakładzie (z pracownikiem czy grupą pracowników).
Niezbędną przesłanką wyłączenia z oskładkowania jest związek między wypłatą określonego świadczenia i rozwiązaniem stosunku pracy. Takich wyjaśnień udzielił ZUS w pismach z 22 kwietnia 2002 (Fuu 400-39/02) i z 3 września 2002 (FUu 400-584/02).
Autor jest specjalistą w zakresie kadr i płac
