Świadectwo pracy to dokument, który pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Odzwierciedla on okoliczności związane z zatrudnieniem. Ma to znaczenie przy zawieraniu kolejnej umowy, a także przy ustalaniu uprawnień ubezpieczeniowych pracownika.

Bez żadnych warunków

Wydanie świadectwa odnosi się do każdego stosunku pracy. Nieistotny jest również rodzaj zawartej umowy o pracę (np. na czas określony) i sposób zakończenia współpracy (np. za porozumieniem stron).

Pracodawca nie może zgodnie z art. 97 kodeksu pracy uzależniać wydania dokumentu od uprzedniego rozliczenia się z nim pracownika, np. zdania służbowego sprzętu (wyrok SN z 3 października 1969,  II PR  313/69).

Przykład 1

Odchodząc z firmy, pan Krzysztof otrzymał od pracodawcy kartę obiegową, którą miał wypełnić przed odejściem. W dniu zakończenia współpracy pan Krzysztof stawił się w dziale kadr, aby uzyskać świadectwo pracy.

Okazując kartę obiegową, poinformował, że nie zdążył zdać służbowego laptopa i zrobi to w następnym tygodniu. Mimo że nie rozliczył się ostatecznie z pracodawcą, ten musi wydać mu świadectwo pracy.

Po terminowym angażu

Co do zasady rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie) nakazuje pracodawcy wydanie świadectwa w dniu, w którym dochodzi do  zakończenia współpracy.

Jednak przy umowach terminowych pracodawca ma to zrobić w dniu, kiedy upłyną 24 miesiące od zawarcia pierwszego z takich angaży. Wydawany dokument powinien obejmować zakończone okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich zawartych w tym czasie angaży terminowych. Zasady te odnoszą się do umów okresowych od 21 marca 2011.

Świadectwo pracy można wydać pracownikowi w kadrach za potwierdzeniem odbioru lub przesłać na jego adres wskazany w aktach osobowych.

Podwładny ma obowiązek podać właściwy adres przy rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca nie musi bowiem ustalać nowego miejsca pobytu pracownika, lecz świadectwo pozostawia wówczas w aktach pracownika ze skutkiem doręczenia na podany wcześniej adres (uchwała SN z 28 października 1976, I PZP 41/76).

Jeżeli wydanie świadectwa w  dniu zakończenia współpracy nie jest możliwe, szef przesyła dokument pracownikowi za pośrednictwem poczty lub doręcza w inny sposób nie później niż w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy (§ 2 rozporządzenia). Gdy pracownik unika jego odbioru, bo np. strony są w sporze, wystarczy go przesłać pocztą za  potwierdzeniem odbioru oraz dołączyć tzw. zwrotkę do akt osobowych.

Szkoda i rekompensata

Jeżeli pracownikowi utrudnia się otrzymanie świadectwa, wskutek czego ponosi on szkodę, może – zgodnie z art. 99 § 1 k.p. – domagać się odszkodowania i wydania dokumentu przed sądem pracy.

Potwierdza to wyrok SN z 18 grudnia 1979 (I PR  75/79). Przydatna może też okazać się interwencja inspektora pracy. Nie wydając świadectwa, szef popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 3 k.p.).

Odszkodowanie należy się za czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż za sześć tygodni (art. 99 § 2 k.p.). Prawo domagania się go przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne, czyli od dnia, w którym poszkodowany mógł żądać zaspokojenia roszczenia.

Przykład 2

Pan Józef wypowiedział pracodawcy umowę o pracę, ponieważ ten nie zgodził się na rozstanie za  porozumieniem  stron. Szef nie był zadowolony z takiego obrotu sprawy i dlatego utrudniał wydanie świadectwa, które pracownik miał okazać w następnym miejscu pracy.

Pan Józef zagroził złożeniem pozwu sądowego i poinformował o sprawie Państwową Inspekcję Pracy, która ukarała pracodawcę grzywną. Ten wydał dokument, do czego był zobowiązany na podstawie przepisów.

Pracownik, któremu wydano świadectwo niezgodne z przepisami lub nieprawdziwe, ma prawo zgodnie z art. 97 § 2

1

k.p. wystąpić do pracodawcy z  wnioskiem o jego sprostowanie.

Należy go zgłosić w ciągu siedmiu dni od otrzymania dokumentu. Pouczenie o złożeniu tego pisma powinno być w świadectwie. Jeśli pracodawca je uwzględni, nowe świadectwo wydaje w ciągu siedmiu dni od  złożenia wniosku, a poprzednie usuwa z akt osobowych i niszczy (§ 5 ust. 1 i 5 rozporządzenia).

Tyle samo dni od otrzymania wniosku ma szef na poinformowanie pracownika, że nie sprostuje dokumentu. Podwładny z kolei ma też siedem dni od odmowy, aby skierować ponowne żądanie do sądu pracy (art. 97 § 2

1

k.p.). Z tego samego prawa pracownik ma szansę skorzystać także wtedy, gdy szef w ciągu siedmiu dni od prośby o sprostowanie nie udzieli żadnej odpowiedzi.

Jeśli pracownik bez swojej winy nie dał rady złożyć pism na czas, sąd przywróci mu te terminy na podstawie art. 265 k.p. Wniosek o to z uzasadnieniem, dlaczego uchybił datom, np. z zaświadczeniem lekarskim, powinien przedstawić w  sądzie w ciągu siedmiu dni od ustania przeszkody, np. zakończenia choroby.

Jaki sąd właściwy

Do właściwości rejonowych sądów pracy, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą m.in. sprawy dotyczące świadectwa pracy oraz o roszczenia z tym związane.

Tak stanowi art. 461 § 1

1

kodeksu postępowania cywilnego

. Powództwo można wytoczyć w ciągu siedmiu dni od tego, w którym upłynął termin na zajęcie stanowiska przez pracodawcę.

Wystąpienie do sądu z pominięciem wniosku o sprostowanie do pracodawcy skutkuje oddaleniem powództwa przez sąd. Jeśli sąd uwzględni powództwo, nakazuje pracodawcy niezwłoczne wydanie nowego świadectwa pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie (§ 5 ust. 2 rozporządzenia).