Wspólny serwis fachowców zamiast dyżurów własnych pracowników

Wprowadzenie do kodeksu pracy okresów minimalnego odpoczynku dobowego (art. 132 kodeksu postępowania) i tygodniowego (art. 133 k.p.) w sposób zasadniczy skomplikowało planowanie pracy wszędzie tam, gdzie pełnienie dyżuru poza normalnymi godzinami pracy stanowi integralną część obowiązków załóg.

Już nie tylko energetyka i telekomunikacja, ale również np. sektor finansowy i wiele innych branż odczuwają problemy związane z regulacją przewidzianą w art. 151

5

k.p.

Zdawać by się mogło, że stara i ugruntowana instytucja, jaką jest dyżur pracowniczy, nie powinna powodować znaczących problemów prawnych. Tak jednak nie jest. Dość gwałtownie bowiem „rozjechały” się potrzeby pracodawców z tym, co przewiduje kodeks pracy.

Jednych skłoniło to do ucieczki od prawa pracy w sferę umów cywilnoprawnych, innych przyprawiło o nieustający ból głowy i poszukiwanie różnych, nierzadko bardzo oryginalnych rozwiązań.

Jak to było

Do 31 grudnia 2003, gdy czas trwania dyżuru nie podlegał szczególnym ograniczeniom, nie było większych kłopotów. Zaczęły się one dopiero od 1 stycznia 2004, gdy zmieniony kodeks tę formę ograniczonej gotowości do pracy zaczął reglamentować. Stało się to za sprawą zasady zawartej w art. 151

5

§ 2 k.p. W myśl niej dyżur nie może naruszyć pracowniczego prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Oznaczało to m.in., że nie wolno zobowiązać podwładnego do pełnienia np. dyżuru domowego przez 16 godzin po ośmiogodzinnym dniu pracy. Podobny skutek dotyczył weekendów. Podczas nich, chcąc nie chcąc, trzeba było „wykroić” 35 godzin (a 24 godziny w  przypadkach określonych w  art. 133 § 2 k.p.) wolnych nie tylko od pracy, ale również od dyżuru, nie wyłączając domowego.

Wszystkie firmy, które głównie ze względów technologicznych (choć  nie tylko) musiały utrzymywać w gotowości odpowiednie służby, stanęły przed ścianą problemów. Wielkość i struktura zatrudnienia dostosowane do dawnego stanu prawnego zupełnie nie przystawały do nowych, surowych wymogów prawnych. Nawet najdalej idąca i twórcza wykładnia nie jest w stanie rozwiązać tych przeszkód.

Przykład

Pracownicy służb technicznych odpowiedzialnych m.in. za nadzór nad prawidłowym funkcjonowaniem serca technologicznego firmy pracują na jedną zmianę. Mają stałe dni i godziny pracy, od poniedziałku do piątku od 8 do 16.

Wtedy wykonują swoje rutynowe obowiązki związane z przedsiębiorstwem: dokonują bieżących przeglądów, konserwacji systemów i urządzeń, remontów itp.

Poza godzinami pracy, nie wyłączając sobót, niedziel i świąt, sprawują pieczę nad ruchem firmy poprzez dyżury domowe, na wypadek gdyby wystąpiła awaria.

Za mało ludzi

Gołym okiem widać, że już zapewnienie całodobowej gotowości jest prawnie niemożliwe. Każdemu pracownikowi trzeba bowiem zagwarantować co najmniej 11 godzin wolnego nie tylko od pracy, ale też od dyżuru. Przy jednej zmianie jedna osoba nie jest w stanie przez całą dobę świadczyć zadań.

Kończących pracę po ośmiogodzinnym dniu wolno zobowiązać do pełnienia co najwyżej pięciogodzinnego dyżuru. Dopuszczalne jest to albo bezpośrednio po zakończeniu pracy, albo bezpośrednio przed jej rozpoczęciem w kolejnym dniu. Tylko w ten sposób podwładni uzyskają nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek.

Co zrobić z sześciogodzinną luką, jaka nieuchronnie pojawi się między zakończeniem jednego a początkiem kolejnego dyżuru? Ciągłość dyżuru przy jednej zmianie jest niewykonalna.

Praca zmianowa...

Teoretycznie można wprowadzić pracę zmianową i problem rozwiązać. Przykładowo pracownik A pracuje od 6 do 14, a pracownik B od 14 do 22. Bezpośrednio po zmianie pracownik B pełni dyżur domowy przez cztery godziny (do 2), po czym dyżur od 2 do 6 przejmuje pracownik A. W ten sposób dwuosobowa obsada „pokryje” całą dobę. Inna sprawa, że nie rozwiąże to kłopotów z dyżurami weekendowymi.

Ale to typowo papierowe rozwiązanie. Praca jednozmianowa osób obciążanych dodatkowo dyżurami niemal w każdym wypadku wynika z konkretnych przesłanek. Głównie dotyczą one organizacji pracy (np. konieczność kooperacji pracowników). Nikt przecież nie będzie zarządzał uciążliwej pracy zmianowej tam, gdzie nie jest ona konieczna.

Z tych względów poszukiwanie w wielozmianowości rozwiązania problemu zapewnienia całodobowych potrzeb pracodawcy w ogromnej większości przypadków nie wchodzi w rachubę. Gdzie szukać wyjścia, gdy nawet zmiana organizacji czasu pracy nie przyniesie oczekiwanych rezultatów?

...lub większe zatrudnienie

Można tu poprzestać na  stwierdzeniu: pracodawco, nie możesz bez naruszania przepisów o czasie pracy zapewnić całodobowej gotowości określonych pracowników. Musisz zwiększyć zatrudnienie do takich rozmiarów, aby nie mieć z tym kłopotów. Wystarczy tylko znaleźć chętnych do pracy o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu.

Łatwo powiedzieć, ale trudno wykonać. Z jednej strony są to bariery kosztowe, z drugiej – brakuje kandydatów o wymaganych (często bardzo wysokich) kwalifikacjach popartych odpowiednim doświadczeniem.

Problem dyżurów niezmiennie kojarzy się ze służbą zdrowia. To błąd, bo ma go większość branż. Na razie rozwiązują go półśrodkami, np. specjaliści zatrudnieni u pracodawcy A pełnią dyżury u pracodawcy B, a specjaliści zaangażowani w firmie B dyżurują u A. W ten sposób u każdego szefa w papierach wszystko się zgadza. Dyżur u drugiego pracodawcy to odpoczynek u pierwszego.

Zespolone kadry

Stosunkowo rzadkim, ale w wielu wypadkach bardzo racjonalnym rozwiązaniem jest łączenie wysiłków różnych przedsiębiorców w zaspokojeniu potrzeb w zakresie szeroko rozumianego utrzymania ruchu.

Przykładowo kilku i więcej pracodawców tworzy wspólną firmę serwisową, przekazując do niej swoich pracowników (w trybie i na zasadach art. 23

1

k.p.). Połączone kadry tych zakładów zaspokajają potrzeby swoich kontrahentów, tym bardziej że sprowadzają się one do utrzymania określonych specjalistów w całodobowej i całotygodniowej gotowości do pracy.

Zapewnienie ciągłych dostaw prądu i innych mediów, zapewnienie całodobowego funkcjonowania sieci telekomunikacyjnych czy systemów informatycznych systematycznie zwiększa zapotrzebowanie na takie dyżury fachowców. Ci w razie awarii czy innych zakłóceń szybko podejmą interwencję. Ta swego rodzaju techniczna „straż pożarna” musi funkcjonować non stop, nie wyłączając niedziel i  świąt.

Poszukiwanie rozwiązań musi objąć zagadnienia nie tylko związane z prawem, ale także organizacyjne i biznesowe, które z jednej strony będą sankcjonować pracownicze prawo do odpoczynku, z drugiej zapewnią firmom elementarne bezpieczeństwo funkcjonowania.

Trochę teorii, trochę praktyki

Dopóty, dopóki na dyżurze podwładny nie wykonuje pracy, okresu takiej gotowości nie wlicza się do czasu pracy.