Miejsce pracy zmienisz poprzez wypowiedzenie zmieniające

W starszym orzecznictwie (wyrok z 19 lutego 1976, I PRN  5/76) Sąd Najwyższy uznał, że wskazanie pracownikowi innego miejsca wykonywania pracy, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania.

Jednak według SN dotyczy to wyłącznie sytuacji, gdy szczególne okoliczności nie uzasadniają odmiennej oceny. Ponadto stan faktyczny, będący podstawą tego wyroku, obejmował powierzenie wykonywania pracy w innym miejscu niż dotychczas, ale w tej samej miejscowości.

Obecnie nie budzi wątpliwości to, że w zasadzie każda zmiana istotnych elementów umowy o pracę, m.in. miejsca jej wykonywania, powinna odbyć się w drodze wypowiedzenia lub jeżeli pracownik zgodzi się na zmianę w porozumieniu stron.

Zazwyczaj zmiana miejsca jako istotnego elementu angażu, zwłaszcza jeżeli łączy się z dojazdami do innej miejscowości, jest dla pracownika uciążliwa. Należy ją więc uznać za szczególną okoliczność uzasadniającą wyłączenie takiej zmiany z pracowniczego podporządkowania. W takim wypadku inny punkt wykonywania obowiązków wymaga, aby pracodawca zastosował wypowiedzenie zmieniające albo zawarł z pracownikiem porozumienie.

W granicach prawa pracownik i pracodawca mogą swobodnie kształtować treść stosunku pracy. Jeżeli taka jest ich wola, odmienne określenie miejsca wykonywania zadań odbędzie się na mocy porozumienia i sporządzenia aneksu do umowy.

Decyduje przełożony

Pracodawca może jednak zmienić warunki w jednostronnym oświadczeniu bez uzyskania zgody podwładnego. Musi wtedy użyć wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważane jest za dokonane, jeżeli pracownikowi przedstawi się na piśmie nowe warunki (określenie nowego miejsca wykonywania pracy).

Do upływu połowy okresu wymówienia pracownik może zgodzić się na nowe zasady lub odmówić ich przyjęcia. Powinien jednak o tej możliwości wiedzieć. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku informacyjnego, podwładny ma prawo ze swoją decyzją zwlekać do końca okresu wymówienia.

Przyjęcie nowych warunków powoduje, że po upływie tego czasu podwładny podejmuje pracę w nowym miejscu. Podobny skutek wywołuje, gdy pracownik nie ustosunkuje się do propozycji szefa – w ten sposób przyjmuje nowe warunki.

Wolność po transferze

Więcej swobody ma pracownik, gdy do zmiany miejsca wykonywania pracy dochodzi w następstwie przejęcia całości lub części zakładu przez innego pracodawcę na podstawie art. 23

1

k.p. Ten nowy staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem transferu pracowników należy poinformować o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Do nich zalicza się także miejsce wykonywania pracy.

Przy przejęciu zakładu zmiana zasad zatrudnienia może odbyć się również w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Pracownik ma jednak dodatkowe uprawnienie, pozwalające mu rozwiązać stosunek pracy w ciągu dwóch miesięcy od transferu zakładu bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Rozwiązanie angażu w tym trybie powoduje dla podwładnego skutki, jakie wiążą się z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Czasami z odprawą

Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków zaproponowanych przez szefa w wypowiedzeniu zmieniającym, przekształca się ono w definitywne. Oznacza to, że po okresie wymówienia współpraca stron się kończy. Dla zatrudniającego powyżej 20 pracowników może pojawić się konieczność wypłaty odprawy. Wynika to z ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Zgodnie z nią przepisy o odprawie stosuje się do zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy. Oceniając tę wyłączność, należy jednak rozpatrzyć indywidualnie każdy przypadek. Jeżeli pracownik nie przyjął nowych warunków dlatego, że obiektywnie są one dla niego niekorzystne, należy uznać, że przyczyna leży wyłącznie po stronie firmy.

Gdy odmowa podwładnego nie zasługuje na aprobatę, bo nowych zasad nie można uznać za niekorzystne, pracownik nie dostanie odprawy.