Wybory za pasem, a w firmach zdarzają się przypadki agitacji na rzecz partii politycznych. Jeżeli jest ona pozbawiona nacisków i sprowadza się do samej prośby, to poza terenem jednostek wojskowych, urzędów administracji publicznej i samorządowej oraz podmiotów im podległych, np. w szkołach i przedszkolach, w takim zachowaniu nie ma nic złego.
Oczywiście dopóty, dopóki nie wynikają z tego negatywne konsekwencje (np. mobbing czy dyskryminacja). Tyle teoria. W praktyce bowiem agitacja polityczna jest niemile widziana także w zwykłych zakładach pracy. Często kodeksy etyczne nie pozwalają na manifestowanie poglądów politycznych. Ale czy słusznie?
O krok za daleko
Zdaniem prawników taki daleko idący zakaz wynika z tego, że większość kodeksów nie jest tworzona w Polsce. Trafiają do nas w gotowej wersji, która zwykle jest tłumaczona i nie zawsze przystosowana do naszych realiów. Dlatego niektóre zawarte w tych dokumentach zapisy naruszają art. 183a k.p. o zakazie dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, przekonania polityczne, narodowość, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną.
– Częstym i budzącym wątpliwości zapisem jest zakaz nawiązywania związków intymnych między pracownikami – dodaje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak. Na pytanie, czy jest dyskryminujący, odpowiada, że nie zawsze, ale to bardzo prawdopodobne. Nie można co do zasady zabronić tworzenia i pozostawiania w związkach.
Jedynym argumentem, aby było to możliwe, może być założenie, że takie związki mogą rodzić konflikt interesów pracodawcy i pracowników w nich pozostających. To jednak tylko hipoteza i to rzadko potwierdzona w praktyce. Stąd ogólny zakaz będzie niewątpliwie zbyt szeroki, tłumaczy Sławomir Paruch.
Zgadza się z nim Krzysztof Gąsior, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. A jako przykład innych zobowiązań będących w sprzeczności z kodeksem pracy podaje zakaz działalności konkurencyjnej obowiązujący rodzinę pracownika, np. małżonka, dzieci, rodziców. – Idea takiego zobowiązania, z racji konfliktu interesów, jest zrozumiała, ale z punktu widzenia polskiego kodeksu pracy niedozwolona.
Ten akt prawny pozwala bowiem zakazać takiej działalności tylko w stosunku do pracownika – mówi Krzysztof Gąsior. Dodaje, że najczęstszym powodem niezgodności postanowień kodeksów etycznych z polskimi przepisami jest to, że polskie prawo i polska kultura prawna nie dostrzegają problemów etycznych, które są eksponowane w państwach cywilizacyjnie bardziej rozwiniętych, głównie w USA.
Kodeksy etyczne narzucają też odpowiednie kanony ubioru, a w skrajnych sytuacjach zakazują takich strojów, które zdradzałyby przynależność do danej religii czy narodowości.
Nieważne z mocy prawa
Pracodawcy tłumaczą, że w praktyce kodeksy etyczne nie dyskryminują. Nie stawiają ich bowiem w roli przepisów prawa, a raczej psychologicznego straszaka.
To niezbyt trafny argument, bo z prawnego punktu widzenia dyskryminacja wobec pracowników nie musi się przejawiać w pisemnych zakazach. Wystarczy świadomość pracownika, że jedno mu wolno, a drugiego nie. Tym bardziej że kodeks etyczny jest źródłem prawa (np. odwołuje się do niego regulamin pracy).
Wtedy teoretycznie podwładny powinien przestrzegać jego zapisów. W przeciwnym razie szef wyciągnie wobec niego konsekwencje, zazwyczaj kary porządkowe, a w skrajnych sytuacjach nawet zwolni z pracy. Zasadność jego postępowania może zakwestionować dopiero sąd.
Celowo piszę teoretycznie, bo w praktyce postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów, porozumień zbiorowych i statutów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 k.p.). W przeciwnym razie są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Komentuje:
Izabela Zawacka radca prawny, w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Co do zasady same dyskryminujące przepisy w kodeksach etycznych jako takie nie są zabronione przez prawo, ponieważ nie są źródłem praw i obowiązków pracownika. A więc na tej podstawie pracodawca nie może egzekwować określonych zachowań (np. zabraniać pracownicom zachodzenia w ciążę).
Mogą one co najwyżej świadczyć o poziomie firmy i być sygnałem, że dyskryminuje ona matki albo osoby o innej orientacji. Gorzej, gdy pracodawca egzekwuje te zapisy etyczne w sposób pośredni, a więc stosuje np. wobec kobiet w ciąży praktyki mobbingowe.
Wtedy dochodzi do naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, co może skutkować nie tylko jego odpowiedzialnością przed PIP, ale także natychmiastowym rozwiązaniem umowy przez pracownika i dochodzeniem przez niego sankcji odszkodowawczych, łącznie z zadośćuczynieniem czy odszkodowaniem za naruszenie dóbr osobistych takich jak godność czy dobre imię.
Zobacz więcej w serwisie:
»
Mobbing, molestowanie, dyskryminacja
»
»
»
