W praktyce obejmie to zwłaszcza kadrę kierowniczą i samodzielnych specjalistów. O nich bowiem możemy w wielu wypadkach mówić, że są „niezastępowalni”.

Bez zgody nie można

Przez „żądanie udzielenia urlopu” należy rozumieć swoisty, bo co do zasady rozpatrywany pozytywnie przez pracodawcę, wniosek urlopowy.

Urlopu tego pracownik nie może bowiem sam sobie udzielić. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 (II PK  26/08), stanowi on część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi.

Wobec tego ma identyczny z nim charakter prawny i, poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w art. 168 in fine kodeksu pracy, art. 163 § 1 zdanie trzecie k.p. i wynikającymi z tego uprawnieniami (np. możliwość dzielenia urlopu na części czy wymóg dania go w  terminie wskazanym przez pracownika), stosuje się do niego regulacje wynikające z kodeksu.

Orzecznictwo sądowe przyjmuje, że wykorzystanie urlopu na żądanie wymaga zgody pracodawcy, dlatego nie wolno go rozpocząć, jeśli takiej akceptacji pracownik nie ma. W przywołanym wyroku SN wskazał, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed  udzieleniem go przez szefa można uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność w  pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków.

Opuszczenie natomiast miejsca pracy, po  wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, czyli naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego w firmie czasu pracy (wyrok SN z 7 lutego  2008, II PK  162/ 07).

W stosunku do urlopu na żądanie art. 167

2

k.p. posługuje się określeniem „pracodawca jest obowiązany udzielić…”. Oznacza to zobowiązanie szefa, aby przychylił się do wniosku pracownika. Nie wyłącza to jednak stosowania innych zasad przy udzielaniu urlopów oraz obowiązków i  uprawnień pracodawcy.

Mogą zdarzyć się sytuacje, w których udzielenie tego wolnego będzie sprzeczne ze szczególnymi potrzebami zakładu związanymi z obecnością w danym dniu (dniach) pracownika. Zawsze jednak będzie to odstępstwo od reguły – obowiązek udzielenia urlopu – i jako takie wymaga uzasadnienia.

Na możliwość odmowy dania tego urlopu wyraźnie wskazał SN 28 października 2009 (II PK  123/09).

Uznał, że obowiązek jego udzielenia nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na  ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności podwładnego w pracy. Może to zrobić wówczas, gdy zachodzą nadzwyczajne sytuacje, które wręcz wymuszają obecność konkretnej osoby w firmie.

Ważne!

Pracodawca odmówi udzielenia urlopu na żądanie, gdy jego wykorzystywanie byłoby sprzeczne z zasadą dbałości o jego dobro i mienie (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Przez to nieobecność podwładnego naraziłaby zakład na szkodę czy poważnie zakłóciłaby jego funkcjonowanie. Odmowa tego wolnego to odstępstwo od zasady wymogu jego udzielenia. Dopuszczalne jest tylko w wyjątkowych sytuacjach, podyktowanych szczególnym interesem firmy.

Przykład

Dwóch z trzech zatrudnionych w firmie informatyków zachorowało. Podczas ich choroby trzeci informatyk złożył wniosek o urlop na żądanie.

W tej sytuacji jest jedynym pracownikiem mającym uprawnienia i umiejętności niezbędne do codziennej, bieżącej obsługi firmowej sieci, bez której zakład praktycznie nie może funkcjonować. Odmowa jest podyktowana ważnym interesem pracodawcy.

Dla konkretnego stanowiska

Ocenę, czy można pracownikowi odmówić urlopu ze względu na interes firmy, szef musi zawsze zindywidualizować. Obejmuje to zatem rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, realizowane w danym okresie przez podwładnego zadania służbowe i ich powiązanie z działalnością całego przedsiębiorstwa.

Wymóg dbałości o dobro zakładu nałożono na wszystkich pracowników. Jednak im wyżej jest on w hierarchii pracowniczej, tym większe może być rzeczywiste znaczenie tego obowiązku.

Przekłada się to na  przywilej wybrania urlopu na  żądanie. Takie samo prawo do niego ma główny księgowy i  portier, ale obecność tego pierwszego częściej jest niezbędna dla pracodawcy. Musi on ponadto z większą starannością oceniać skutki swojej absencji.

Przerwanie i odwołanie

Zwróćmy uwagę także na to, że kodeks nie wyłącza przy urlopie na żądanie możliwości przesunięcia jego terminu, przerwania przez pracodawcę lub z przyczyn wskazanych w przepisach. W  praktyce z sytuacjami wskazanymi w art. 165 k.p., powodującymi przeniesienie daty wakacji, raczej nie będziemy mieli do czynienia wtedy, gdy wniosek składa się w dniu rozpoczęcia urlopu.

Pojawią się one jednak, gdy pracownik wystąpił z prośbą z wyprzedzeniem – między złożeniem wniosku a rozpoczęciem wolnego podwładny może np. się rozchorować. Niezdolność do  pracy wyłącza korzystanie z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem. Dlatego danie wakacji w okresie cho-robowego jest prawnie niedopuszczalne także wtedy, gdy pracownik zgodził się na to.

Specyfika urlopu i krótki zwykle okres między zgodą szefa na jego wybranie a datą jego rozpoczęcia powodują, że zasadniczo pracodawca nie powinien także przesuwać tej daty ze względu na ważne przyczyny, które nie były znane w chwili udzielania zgody na wniosek pracownika.

Eksperci wskazują jednak, że okoliczności uzasadniające odwołanie powinny być poważniejsze niż przy odwołaniu ze zwykłego urlopu. Siłą rzeczy nie będzie to występować przy jednodniowych wolnych na żądanie. Nawet jednak przy wykorzystywaniu jednorazowo wszystkich czterech takich dni odwołanie stanie się niekiedy niewykonalne ze względów technicznych .

Kiedy pauza w wypoczynku

Rozpoczęty urlop wypoczynkowy przerywają:

- sytuacje wskazane w art. 166 k.p. (najczęściej choroba pracownika),

- odwołanie z urlopu dokonane przez pracodawcę.

Odwołanie z urlopu możliwe jest jedynie wtedy, gdy zajdą łącznie dwa warunki:

- w zakładzie wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu,

- okoliczności te wymagają obecności tej konkretnej osoby w firmie.

Ważne! Odwołanie z udzielonego urlopu na żądanie jest możliwe, ale w praktyce – ze względu na jego specyfikę – mało realne. -

Cztery razy w rokuLiczą się dni pracy

Szef musi udzielić na żądanie pracownika nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Udziela się go z rocznej puli przysługującej pracownikowi (20 lub 26 dni).

Chodzi o cztery dni pracy, a nie cztery dni „urlopowe”, rozumiane jako 4 x 8 godzin (art. 154

2

§ 2 k.p.). Urlop na żądanie to zatem cztery dni x faktyczny wymiar czasu pracy w tych dniach.

Może się zdarzyć, że choć pracownik nie korzystał z urlopu na żądanie w danym roku, już nie będzie mógł się go domagać (bo nie ma już urlopu).

Pracownik może domagać się tego wolnego na część dnia pracy tylko wtedy, gdy liczba godzin urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż przypadający zgodnie z rozkładem czasu pracy na dany dzień wymiar czasu do przepracowania.

Kiedy pismo

Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (wyrok SN z 15 listopada 2006, I PK 128/06). Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o urlop na żądanie.