Pracodawca musi udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Tak stanowi art. 167
2
. Jest on częścią urlopu wypoczynkowego przysługującego podwładnemu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo. Może z niego skorzystać w razie potrzeby, także gdy wolne nie mieści się w ustalonym wcześniej planie urlopów.
Niezgodne z prawem byłoby natomiast udzielenie urlopu na żądanie pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2009, II PK 123/09).
Prawo odmowy
Udzielenie urlopu to jednostronna czynność pracodawcy zwalniająca podwładnego z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiająca jego nieobecność. Oznacza to, że bez zgody szefa zatrudniony nie może udzielić sobie wolnego.
Pracodawca ma w zasadzie obowiązek dania pracownikowi urlopu na żądanie. Wyjątkowo może go jednak odmówić, jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Przykładowo byłoby tak, gdyby wszyscy pracownicy zakładu lub jego wyodrębnionej części wystąpili o urlop na żądanie tego samego dnia.
Kiedy wystąpić
Zgodnie z art. 167
2
k.p. pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Przepis ten nie precyzuje jednak, kiedy dokładnie pracownik musi zawiadomić szefa o zamiarze skorzystania z wolnego na żądanie. Czy ma to zrobić na zakończenie dnia pracy, czy przed rozpoczęciem dniówki? Czy szef może nie zgodzić się na taki urlop?
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok z 16 września 2008, II PK 26/08).
Przykład 1
Pani Magda przez siedem dni była na zwolnieniu lekarskim. W dniu, w którym już je skończyła, nie pojawiła się w pracy, ale w godzinach popołudniowych poszła do lekarza, licząc, że otrzyma dalsze zwolnienie.
Lekarz uznał jednak, że pani Magda może już wrócić do pracy. Następnego dnia pracownica przyszła do firmy i oświadczyła, że poprzedniego dnia korzystała z urlopu na żądanie. Złożenie wniosku było spóźnione i szef nie ma powodu, aby go uwzględnić. Nieobecność była nieusprawiedliwiona, co oznacza, że panią Magdę można zwolnić dyscyplinarnie.
Kiedy pracownik powinien uzyskać zgodę szefa na niezaplanowany urlop, aby jego absencji nie uznać za nieusprawiedliwioną?
W wyroku z 15 listopada 2006 (I PK 128/06) SN stwierdził, że wniosek o urlop na żądanie pracownik powinien złożyć do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego w firmie rozkładu czasu pracy. Regulamin pracy albo przyjęta praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie tego urlopu.
Po godzinach
Dopuszczenie możliwości zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie po godzinach pracy pracownika przypadających na dany dzień mogłoby prowadzić do sytuacji, że szef byłby pozbawiony możliwości podjęcia decyzji w tej sprawie, a urlopu zatrudniony udzielałby sobie sam.
Wniosek o taki urlop zgłoszony po godzinach pracy podwładnego mógłby być sposobem usprawiedliwiania nieobecności w pracy post factum, a nie taki był zamysł jego wprowadzenia. Szef ma obowiązek udzielić urlopu, ale nie jest to obowiązek bezwzględny i dopóki to nie nastąpi, dopóty pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego wolnego.
Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości o dobro zakładu, pracownik powinien zgłosić swoje żądanie możliwie najwcześniej, tak aby pracodawca mógł podjąć działania w celu zapewnienia zastępstwa.
W wyroku z 28 października 2009 (II PK 123/09) SN wyraził pogląd, że „pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu go.
Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu na żądanie uprawnia do stwierdzenia, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika.
Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy”.
Przykład 2
Pani Halina pracuje w sklepie. O 14 miała rozpocząć pracę, ale nie pojawiła się.
O 20 zadzwoniła do szefa i powiadomiła go, że składa wniosek o urlop na żądanie.
Ten odmówił, informując, że uniemożliwiła mu zorganizowanie zastępstwa, co spowodowało straty w sklepie, a następnego dnia wręczył pani Halinie wypowiedzenie dyscyplinarne.
Przykład 3
Pan Kazimierz powinien rozpocząć pracę o 7. Zanim zgłosił się w zakładzie, zadzwoniła jego córka studiująca w innej miejscowości z informacją, że złamała nogę i prosi, żeby po nią przyjechał.
Pan Kazimierz zadzwonił do szefa, prosząc o urlop na żądanie, a ten wyraził zgodę. Pracownik zachował się prawidłowo, jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona.
Huragany i nawałnice
Może się zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu na żądanie przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. Te okoliczności jednak wyłączają zawinienie zatrudnionego w sprawie terminu zgłoszenia wniosku i nieobecności w pracy.
Przykład 4
Nad miejscowością, w której mieszka pan Grzegorz, w nocy przeszła trąba powietrzna, uszkadzając dach jego domu. Wymagał on natychmiastowej naprawy, dlatego pracownik postanowił poprosić o urlop na żądanie. Kiedy rano próbował dzwonić do zakładu, okazało się, że linie telefoniczne są zerwane i nie może skontaktować się z szefem, mimo to został w domu.
Następnego dnia wyjaśnił mu przyczynę nieobecności, a ten udzielił mu urlopu na żądanie.
Autorka jest adwokatem
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
