Przyszły emeryt długo zachowa etat

Co do zasady mała firma nie może zlikwidować stanowiska pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej. Zabrania tego art. 39 kodeksu pracy. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć angażu ani definitywnie, ani zmieniająco takiej osobie.

To problem małych przedsiębiorstw zatrudniających do 20 pracowników. Wobec nich stosuje się tylko kodeks pracy, a ten określa reguły ograniczające swobodę działania takiego pracodawcy.

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, wskazuje, że orzecznictwo sądowe dopuszcza racjonalne reagowanie pracodawcy na otoczenie gospodarcze: – Tu, niestety, to reagowanie zostało odcięte na poziomie stanowienia prawa, bo ochrona z kodeksu pracy jest bezwzględna.

Z deszczu pod rynnę

Mali pracodawcy zostali wyłączeni spod działania ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). A ta liberalizuje zasady zatrudnienia w stosunku do tych ustanowionych w kodeksie pracy.

–Tak nierówne traktowanie nie ma uzasadnienia biznesowego i prawnego – podkreśla Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny. To często w większej firmie łatwiej znaleźć chronionemu inne stanowisko pracy czy zmienić zakres obowiązków – dodaje.

Ustawa o zwolnieniach grupowych odnosi się do zatrudniających co najmniej 20 pracowników i pozwala pracodawcy – w razie gorszej sytuacji finansowej czy ogólnego kryzysu – obniżyć zatrudnienie, jeśli następuje to z jego wyłącznej przyczyny. I to zarówno w zakresie stanu załogi, jak i redukcji kosztów, poprzez zmniejszenie wynagrodzenia.

Co prawda osób korzystających z ochrony przedemerytalnej też nie da rady definitywnie pożegnać, ale dopuszcza się zmianę ich warunków pracy i płacy. To  pozwala wręczyć im wypowiedzenia zmieniające.

Gdyby jednak powodowało to spadek wynagrodzenia w stosunku do dotychczasowego poziomu, pracodawca musi im wypłacać dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Czasami więc będzie zmuszony robić to kilka lat. Modyfikacja zasad zatrudnienia jest więc pozorna. Jak zatem wybrnąć z tej sytuacji?

Nowy pracodawca i radykalna obniżka

Wyjścia są karkołomne, ale przy determinacji szefa możliwe do przeprowadzenia. Zakładamy, że małemu pracodawcy zależy na faktycznym obniżeniu kosztów działalności, a nie na zamknięciu firmy. Przy upadłości lub likwidacji żadna ochrona i dla nikogo w załodze nie działa. W takiej sytuacji rozstanie z najbardziej nawet chronionym pracownikiem dopuszcza art. 41 k.p.

Dogadanie się dwóch pracodawców: małego, który chce zmniejszyć stan załogi lub obniżyć wynagrodzenie, oraz nieco większego o transferze zakładu (w trybie art. 23

1

k.p.) oznacza, że zatrudnienie sięgnie wymaganych 20 osób, aby wejść w działanie ustawy o zwolnieniach grupowych oraz wymogu kodeksowego o ustanowieniu regulaminu wynagradzania.

Wówczas przeprowadza się zmiany w warunkach zatrudnienia osób przed emeryturą, a na podstawie ustalonego i wkrótce zmienionego regulaminu wynagradzania – za sprawą art. 43 k.p. – obniża się im wynagrodzenia w wypowiedzeniu zmieniającym.

U korzystających z ochrony na podstawie art. 39 k.p. jest to dopuszczalne, gdy dotyczy ogółu zatrudnionych u pracodawcy lub tej grupy, do której podwładny należy. To w połączeniu z ustaleniem zmienionych zadań (nawet okresowo) może osobę na finiszu drogi zawodowej zupełnie zniechęcić do wykonywania obowiązków i skłonić do decyzji o rozstaniu.

Mały pracodawca może też próbować wprowadzać u siebie regulamin wynagradzania i poprzez jego modyfikację doprowadzić do redukcji pensji, ale przepisy te – jako niemające charakteru źródeł prawa jak w firmie o co najmniej 20-osobowym stanie – zatrudnieni mogą podważyć.

Inne podejście

Z pewnością takich rozwiązań, balansujących na granicy prawa - nie zastosuje wielu pracodawców, np.  usługodawcy czy właściciele małych sklepów, angażujący jedną czy najwyżej dwie osoby, w tym tę chronioną.

Balansowanie na granicy

Pracodawcy korzystający z niekonwencjonalnych rozwiązań muszą pamiętać, że nie mogą czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno--gospodarczym jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Zabrania tego art. 8 k.p. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Skomplikowanej i drastycznej metody firma uniknie, gdy spróbuje porozumieć się z zatrudnionym. Jego pożegnanie – okupione zapewne odpowiednią rekompensatą – następuje w zgodnym oświadczeniu stron o zakończeniu stosunku pracy.

– Jeśli jednak pracodawca nie jest zadowolony ze świadczonych zadań i uzna to za naruszenie obowiązków przez pracownika, może pokusić się o ryzyko dyscyplinarnego rozstania z nim – podpowiada Anna Telec, radca prawy, prowadząca kancelarię prawa pracy.

Zobacz więcej w serwisie:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem » Pracownicy w wieku przedemerytalnym

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe

» Kadry i płace » Przejęcia pracowników