Nielojalność podwładnego to skaza na karierze

Przekonała się o tym czytelniczka, która z długoletnią przedstawicielką handlową postanowiła rozstać się na jej prośbę w porozumieniu stron i skrócić jej okres wypowiedzenia angażu. Z kodeksowych trzech miesięcy do miesiąca. Ale i tak tego czasu podwładna nie chciała już przepracować. Związana umową z nowym pracodawcą postanowiła porzucić starego. Ten teraz zastanawia się, w jaki sposób zdyscyplinować pracownika.

Za porozumieniem i negocjacje

Wcześniejsze rozstanie zależy od dobrej woli szefa. Podwładny może zabiegać o porozumienie stron lub negocjować z szefem skrócenie okresu wymówienia.

Ten pierwszy sposób dopuszcza art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Strony ustalają dogodny termin rozwiązania umowy. Ta forma pożegnania eliminuje ryzyko konfliktów i nie wskazuje okresu wypowiedzenia.

Przy odpowiedzialnych stanowiskach, a  takie piastowała podwładna czytelniczki, dość trudno jednak wyobrazić sobie rozstanie z dnia na dzień, bo pracodawca musi znaleźć następcę i przygotować go do zadań. Kodeks pracy nie określa ani formy, ani treści porozumienia stron. Stąd nie musi być ono nawet na piśmie. Lepiej jednak, aby był dowód w takiej postaci.

Gdy pracownik nie skorzysta z tej formy lub szef się na nią nie zgodził, może prosić go o skrócenie już biegnącego okresu wymówienia. Takie rozwiązanie dopuszcza art. 36 § 6 k.p. Nie zmienia to jednak trybu rozwiązania angażu. Nadal rozstanie inicjuje pracownik i nie przekształca się ono w rozwiązanie za porozumieniem stron.

Jak natomiast ma postąpić szef, gdy pracownik – mimo wcześniejszych ustaleń – samowolnie odchodzi z firmy z dnia na dzień?

Kodeks nie zna instytucji porzucenia pracy. Funkcjonowała ona do 1 czerwca 1996 i powodowała wygaśnięcie angażu.

Jeśli więc strony związały się wcześniej porozumieniem o zakończeniu współpracy, szefowi nie pozostaje nic innego, jak zmienić tryb rozstania. Nagłą i nieusprawiedliwioną nieobecność może potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i na tej podstawie rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy przedstawicielki handlowej (art. 52 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 (I PKN 150/00)

dopuścił taką przyczynę dyscyplinarki, bo jednym z głównych obowiązków podwładnego jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, co wynika z art. 100 § 1 k.p.

Pracodawca musi jednak podać przyczynę uzasadniającą taką decyzję. Niewykonanie tego wymogu narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Ponadto rozwiązanie bez wymówienia ma zawierać pouczenie o prawie podwładnego do odwołania się do sądu pracy łącznie z terminem na jego wniesienie oraz informacją, do jakiego sądu przysługuje i gdzie się taki sąd znajduje.

Pismo na poczcie

Teraz szef musi jak najszybciej przekazać pracownicy swoją decyzję. Zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego, który stosujemy w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p., pismo zawierające oświadczenie o  rozwiązaniu angażu jest złożone z chwilą, gdy doszło do zatrudnionego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (wyrok SN z 6 listopada  1980,  I PRN  109/80).

Nawet jeśli przedstawicielka handlowa nie odbierze go z poczty lub odmawia jego przyjęcia, datę doręczenia drugiego awiza uważa się za termin zakończenia umowy, bo skutki świadomego niepodjęcia przesyłki nie mogą obciążać firmy.

Potwierdził to SN 5 października 2005 (I PK 37/05), i uznał, że podwładny mógł zapoznać się ze skierowanym do niego pismem najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie o  rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Z reguły bowiem na poczcie list czeka na odbiorcę siedem dni.

Wilczy bilet w świadectwie

Data drugiej zwrotki to termin rozwiązania angażu i tę szef wpisuje w świadectwie pracy. Wydaje je niezwłocznie, bo art. 97 k.p. nakazuje wystawienie go w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

Jako tryb rozstania wskazuje art. 30 § 1 pkt 3 k.p., czyli rozwiązanie angażu przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wskazuje przy tym tego, kto składa oświadczenie woli w tej sprawie.

Szefowi wolno także wpisać art. 30 § 1 pkt 3 k.p. i art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (rozwiązanie bez wymówienia z winy pracownika w  razie ciężkiego naruszenia przez  niego podstawowych obowiązków pracowniczych).

Nie musi jednak tego robić, bo z objaśnień do wzoru świadectwa pracy, zawartych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.), wynika tylko, że szef obowiązkowo powołuje jeden z  punktów art. 30 k.p.

Nawet jeśli przedstawicielka handlowa nie zgłosi się po świadectwo z dyscyplinarką, firma wysyła je pocztą.

Oczywiście może go nie okazywać kolejnemu pracodawcy, ale w ten sposób straci zapewne dość długi okres zatrudnienia do uprawnień pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego. To marna pociecha dla jej byłego szefa, ale może niejedyna.

Rekompensata w sądzie

Od pracownika, który nagle opuścił posadę, pracodawca może domagać się zadośćuczynienia, ale na podstawie kodeksu cywilnego. Musi jednak wykazać, że doznał uszczerbku przez to, że pracownik porzucił pracę.

To trudna i długa sprawa sądowa, ale nie bez szans dla szefa, szczególnie gdy podwładna zajmowała ważne stanowisko.

Jedyne odszkodowanie, jakie przysługuje pracodawcy z kodeksu pracy, dotyczy tylko nieuzasadnionego rozwiązania przez podwładnego angażu bez wymówienia na mocy art. 55 k.p.

Określa on sytuację, kiedy to szef przyczynił się do rozstania, bo nie wywiązał się z obowiązków wobec pracownika, a potem okaże się, że taka decyzja zatrudnionego była nieuzasadniona.

Czytaj też:

Zobacz:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Porzucenie pracy

» Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne

» Rozwiązanie umowy o pracę » Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron