Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia: zakres

Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zakład prowadzący hurtownię wyraźnie zabronił zwolnionemu podobnej działalności również w detalu. Trudno jednak sobie wyobrazić, by podwładny na to przystał, bo zamknęłoby mu to karierę zawodową na kilka lat.

Chyba że firma oferuje mu duże odszkodowanie z tego tytułu, znacznie wyższe od minimalnego 25-proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przez czas zatrudnienia odpowiadający długości zakazu. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2010 (II PK 134/10).

Jaka była umowa

Od 1 grudnia 2003 do 28 lutego 2006 Grzegorz K. był zatrudniony bezpośrednio przy obsłudze indywidualnego klienta w przedsiębiorstwie zajmującym się detalicznym obrotem wyrobami medycznymi i ortopedycznymi, w tym aparatami słuchowymi. Tuż przed rozstaniem strony spisały umowę antykonkurencyjną po ustaniu zatrudnienia, zabraniającą byłemu pracownikowi przez dwa

lata działalności zbliżonej do aktywności określonej w dokumentach rejestrowych byłego szefa. Za działalność konkurencyjną uznały podjęcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u rywali pracodawcy albo założenie czy przystąpienie do spółki prowadzącej zbliżoną do niego działalność.

Zwolniony miał otrzymać z tej racji minimalną rekompensatę, czyli 25 proc. wynagrodzenia brutto, jakie dostał przez dwa ostatnie lata zatrudnienia (art. 101

2

§ 3

kodeksu pracy

).

Pod koniec 2007 r. Grzegorz K. podjął pracę przedstawiciela handlowego w spółce funkcjonującej w produkcji i hurtowej dystrybucji takich produktów, a więc m.in. aparatów słuchowych. Na wieść o tym były szef przestał mu uiszczać odszkodowanie. Sprawa trafiła do sądu.

Symbol PKD nie rozstrzyga

Według pierwszej instancji działalności są konkurencyjne, jeśli dwa podmioty adresują produkcję lub inną działalność do tego samego, choćby potencjalnie, kręgu odbiorców.

O naruszeniu „lojalki” można natomiast mówić, gdy mogłoby to prowadzić do zmniejszenia zysków pracodawcy, wyrządzenia mu innej szkody czy obniżenia jego prestiżu. Jednak sąd rejonowy nie dostrzegł takich sygnałów; trudno przecież uznać za tożsame sfery funkcjonowania i klientów pracodawców, skoro jeden to detalista, a drugi hurtownik.

Nie ma przy tym znaczenia, że w obu firmach podwładny miał do czynienia z aparatami słuchowymi ani że obie są oznaczone identycznym kodem PKD.

Zakres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony bowiem precyzują same, kierując się rodzajem działalności wykonywanej przez szefa, służbowymi obowiązkami podwładnego oraz jego dostępem do drażliwych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład na straty.

Grzegorz K. wygrał zatem niemal 20 tys. zł odszkodowania lojalnościowego, co potwierdził następnie sąd okręgowy.

Zbytnia ogólnikowość działa na niekorzyść

Nie ulega wątpliwości, że zasięg zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia trzeba skonkretyzować w umowie – podsumował SN, przyznając rację pracownikowi. Stopień tej konkretyzacji może być różny, najlepiej jednak  odnosić go do stanowiska zajmowanego przez zatrudnionego oraz do wagi szczególnie ważnych danych firmowych, do których miał dostęp.

Pracownik bez większego wysiłku powinien odczytać, czego nie może robić, a co jest dozwolone. Szef nie może go pozostawiać w niepewności, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej (orzeczenie SN z 3 grudnia 2008, I PK 97/08).

W tej sprawie z opisanej klauzuli lojalnościowej pracownik rzeczywiście mógł wysnuć wniosek, że nie wolno mu się zatrudnić ani działać w obszarze detalicznego obrotu aparatami słuchowymi. I ten zakaz uszanował. Dlatego SN oddalił skargę kasacyjną byłego pracodawcy.

Zobowiązania lojalnościowe określ przejrzy

ście

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia to jedna z kwestii najczęściej goszczących na salach sądów pracy.

W werdykcie z 2 grudnia 2010 SN czytelnie wyłożył zasady formułowania klauzuli lojalnościowej. Oto one.

• To pracodawca ma obowiązek określenia i wypełnienia treścią zakazu konkurencji, gdyż umowa jest zawierana w jego interesie. Nie wystarczy podanie w umowie ogólnej ustawowej formułki lub generalne odwołanie się do działalności pracodawcy. Ogólne zobowiązanie do zakazu konkurencji, bez jego sprecyzowania, powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

• Pracodawca nie może zostawić zatrudnionego niezorientowanego co do tego, gdzie wolno mu działać po zakończeniu współpracy, a gdzie nie. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia trzeba zatem ustalić tak, aby zwolniony dał radę bez większego problemu zakreślić granice swojej swobody.

• Zakres zakazu konkurencji można konkretyzować na różne sposoby, najlepiej jest jednak go odnieść do:

– zadań wykonywanych przez podwładnego,

– szczególnie ważnych informacji, jakie uzyskiwał,

– rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę:

faktycznej lub wskazanej we właściwym rejestrze.

Przyjmuje się przy tym, że klauzula lojalnościowa wiążąca menedżerów wysokiego szczebla może być bardziej ogólna, bowiem zbytnia dokładność grozi tu pominięciem informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004, I PK 543/03).

• Jednak szef nie ma prawa zabronić pracownikowi jakiejkolwiek działalności, bo to oznacza ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy i wolności działalności gospodarczej, czyli standardów gwarantowanych przez konstytucję.

Czytaj również: