- Jestem kadrową w spółce należącej do jednej grupy kapitałowej. Szef chce, by niektórzy pracownicy, mimo faktycznego zatrudnienia w naszej firmie, świadczyli pracę na rzecz spółki córki. J
ak tego dokonać: podpisać ze spółką córką umowę o współpracę czy po prostu zmienić zatrudnionemu miejsce wykonywania pracy?
– pyta czytelniczka.
Kilka metod
Jedna grupa kapitałowa nie daje uprawnienia do nieformalnego przerzucania pracownika z jednej spółki do drugiej, nawet po uprzedniej zmianie miejsca pracy tej osoby. Pamiętajmy, że każda z firm jest odrębnym podmiotem prawnym i w zakresie prawa pracy niezależnym pracodawcą.
Przykładowo: spółka matka zatrudnia pracownika. To ona jest stroną zawartego z nim stosunku pracy, nawet jeśli faktycznie zatrudniony świadczy pracę dla spółki córki. Nie oznacza to jednak, że dzielenie się pracownikami między różnymi przedsiębiorstwami jest zabronione. Wręcz przeciwnie. Trzeba tylko zrobić to tak, by według prawa stosowane praktyki nie budziły wątpliwości. Sposoby są trzy.
Właściwy pracodawca może:
- podpisać z firmą, na rzecz której pracownik będzie świadczył pracę, umowę o świadczenie usług,
- wypożyczyć go na podstawie art. 174
1
, udzielając mu wcześniej urlopu bezpłatnego,
- zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia w takim zakresie, by w poszczególnych firmach pracował na określone części etatu. Przykładowo: na 1/2 etatu odpowiednio w spółce córce i spółce matce.
Przykre konsekwencje
Zacznijmy od umowy o świadczenie usług. Pomysł bez wątpienia dobry i w praktyce wykorzystywany przez wiele firm, ale z racji tego że nie jest uregulowany w kodeksie pracy, stwarza dość duże ryzyko.
Umowa o świadczenie usług to zwykły kontrakt cywilnoprawny zawierany między firmą wynajmującą pracownika i tą, u której pracę ma on świadczyć.
Sporządzając taką umowę, warto zwrócić uwagę na jej treść. Bez wątpienia nie może znaleźć się w niej zapis, że przykładowo spółka A wypożycza swojego pracownika spółce B, bo wtedy nastąpi podejrzenie, że wypożyczający jest agencją pracy tymczasowej, a przecież ta na swoją działalność musi mieć zezwolenie.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest bowiem działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.), a jej wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa, oraz wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Za naruszenie tych zasad grozi kara grzywny w wysokości nie niższej niż 3 tys. zł (art. 121 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.).
Jak zatem umowa powinna brzmieć? Zgodnie ze swoją nazwą ma regulować świadczenie usług między firmami, a nie zasady wypożyczenia konkretnych pracowników.
Przykład
Spółka matka chce wynająć spółce córce dwóch pracowników działu IT. Firmy podpisują między sobą umowę o świadczenie usług z tego zakresu.
Nie regulują w niej zasad wynajmu pracowników (w tym warunków ich pracy na rzecz drugiej spółki), a jedynie warunki realizacji usługi IT (okres, przez jaki ma być świadczona i obszary nią ujęte, np. obsługa użytkowników IT albo administrowanie serwerami spółki).
Na podstawie tej umowy zatrudnieni w spółce matce pracują przez wskazany przez nią okres w spółce córce.
Stosunek pracy w macierzystej spółce trwa nadal w niezmienionym kształcie. Wyjątek to miejsce pracy. Jeżeli istnieje ku temu potrzeba, to powinno być zmodyfikowane. Ale cały czas to „wypożyczający” wypłaca wynagrodzenie, płaci składki ZUS i rozlicza pracownika z urzędem skarbowym.
Niestety, nie wszyscy przedsiębiorcy o tym pamiętają, a efekt jest tego taki, że spółka, na rzecz której usługa jest świadczona, z racji tej stałej współpracy poczuwa się zupełnie niepotrzebnie do obowiązków pracodawcy.
Wypłaca wynagrodzenie, rozlicza składki ZUS i podatki. To błąd, bo przecież w świetle prawa nie ona jest pracodawcą i tym samym płatnikiem tych danin. Takie działanie prowadzi później do niepotrzebnych komplikacji w postaci korekty zarówno druków ZUS, jak i podatkowych.
Przy tego rodzaju współpracy jest jeszcze inny dość niebezpieczny aspekt, na który warto zwrócić uwagę, Chodzi o to, że gdy umowa o świadczenie usług zostanie skonstruowana nieprawidłowo (gwarantuje użyczanie konkretnych osób), to współpraca na jej podstawie może spowodować zarzut, że strony (pracownika i wypożyczającą go firmę) łączy stosunek pracy.
Najpierw urlop, później wynajem
Najbezpieczniejszą formą wynajmu jest leasing pracowniczy uregulowany w kodeksie pracy.
Jego art. 174
1
stanowi, że urlopu bezpłatnego można udzielić w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, pod warunkiem że:
- pracodawcy spiszą w tym celu porozumienie i określą w nim okres takiego leasingu,
- pracownik wyrazi pisemną zgodę na tego rodzaju współpracę.
W trakcie urlopu bezpłatnego stosunek pracy zostaje niejako zawieszony. Chodzi o to, że w tym czasie nie jest wypłacane wynagrodzenie i tym samym nie są odprowadzane składki ZUS. Stosunek pracy trwa jednak nadal, co w gruncie rzeczy sprowadza się do tego, że podczas urlopu bezpłatnego zatrudniony pozostaje w dwóch stosunkach pracy:
- z pracodawcą macierzystym, u którego przez określony czas nie świadczy pracy,
- z nowym pracodawcą, u którego świadczy pracę przez okres bezpłatnego urlopu.
Dwóch pracodawców
I na koniec słowo o dwóch odrębnych umowach o pracę. Ta konstrukcja wymaga uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, bo przecież zatrudnionemu trzeba zmienić wymiar etatu i wynagrodzenie. W zasadzie w tym wypadku trudno mówić o leasingu pracowniczym, w konsekwencji pracownik jest bowiem stroną dwóch umów o pracę, które zawiera z odrębnymi pracodawcami.
Pamiętajmy tylko, że przy tego typu konstrukcji rozwiązanie jednej z tych umów nie pociąga za sobą rozwiązania drugiej. Zatem chęć zerwania współpracy przez obydwie spółki jednej grupy kapitałowej musi być poprzedzona odrębnymi oświadczeniami woli w tej sprawie i, co istotne, przedmiotem każdej z nich musi być inna przyczyna rozstania, oczywiście z racji tego że w każdej z tych spółek pracownik ma inny zakres obowiązków.
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy:
Nieformalne wypożyczenie pracownika w ramach jednej umowy o pracę mogłoby być stosowane jedynie wtedy, gdyby pracownik doraźnie wykonywał pracę w innym podmiocie, np. dwa dni w tygodniu, ale zawsze na każdorazowe polecenie swojego pracodawcy.
W takiej sytuacji nie powstanie ryzyko obejścia przepisów o agencjach pracy tymczasowej. Niebezpieczeństwo takiego zarzutu zwiększy się, gdy wypożyczenie pracownika będzie miało charakter stały, a zyski pochodzące z tego leasingu stanowiłyby znaczną część działalności pracodawcy.
Należy także pamiętać, że czasowe wykonywanie pracy w innej spółce, nawet powiązanej kapitałowo, nie powoduje, że ta spółka przejmie obowiązki pracodawcy.
Ten nadal będzie musiał prowadzić ewidencję czasu pracy zatrudnionego, rozliczać jego czas pracy, wypłacać wynagrodzenie oraz sporządzać dokumenty rozliczeniowe do ZUS i odprowadzać zaliczki na podatek.
To dość częsty błąd pojawiający się w tego typu porozumieniach między spółkami.
PROPOZYCJE ISTOTNYCH POSTANOWIEŃ UMOWY RAMOWEJ O ŚWIADCZENIE USŁUG IT
§ 1 Przedmiot umowy
1. Przedmiotem niniejszej umowy jest świadczenie przez zleceniobiorcę usług IT. Szczegółowy zakres przedmiotu umowy stanowi załącznik nr 1.
2. Zleceniobiorca potwierdza, że wykonanie usługi, o której mowa w ust. 1, jest objęte przedmiotem działalności gospodarczej (PKD) zleceniobiorcy ujawnionym w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Gospodarczego.
3. Zleceniobiorca zobowiązuje się wykonywać zlecone czynności z należytą starannością oraz w dobrej wierze.
§ 2 Sposób wykonania umowy
1. Zleceniobiorca będzie wykonywać zlecone czynności przy pomocy pracowników zatrudnianych przez zleceniobiorcę na podstawie umowy o pracę na stanowiskach „informatyk” oraz „specjalista ds. IT”, zwanych dalej pracownikami.
2. Zleceniobiorca gwarantuje, że pracownicy posiadają odpowiednie doświadczenie, kwalifikacje merytoryczne oraz wiedzę niezbędną do prawidłowego wykonania przedmiotu umowy.
3. W celu prawidłowej realizacji przedmiotu umowy zleceniobiorca, w zależności od potrzeb zleceniodawcy, zobowiązuje się zapewnić zleceniodawcy dostępność......pracowników, w maksymalnym wymiarze ...... godzin w tygodniu, co stanowi liczbę maksymalnie ...... godzin w skali miesiąca. W czasie wykonywania czynności przez pracowników zleceniobiorcy nie będą oni podlegali kierownictwu zleceniodawcy w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy.
4. Strony potwierdzają, że wszystkie obowiązki pracodawcy wynikające z umowy o pracę z pracownikami w czasie wykonywania przez nich czynności określonych w niniejszej umowie, tj. w szczególności obowiązki wypłacania wynagrodzenia za pracę, udzielania urlopów czy zwolnień od pracy, rozliczania czasu pracy czy w zakresie bhp spoczywają na zleceniobiorcy.
5. Zleceniodawca zobowiązuje się zagwarantować pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania czynności na rzecz zleceniodawcy.
6. Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za czynności wykonane przez pracowników na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy.
§ 3 Wynagrodzenie zleceniobiorcy
1. Za usługi wynikające z niniejszej umowy zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie obliczane osobno dla każdego pełnego miesiąca kalendarzowego obowiązywania umowy.
2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obliczane jest jako iloczyn wysokości stawki godzinowej i liczby godzin pracy pracowników zleceniobiorcy w skali miesiąca kalendarzowego. Wysokość stawki za jedną godzinę wynosi ....... zł netto.
3. Do dnia ..... każdego następnego miesiąca kalendarzowego zleceniobiorca jest zobowiązany do złożenia zleceniodawcy zestawienia liczby godzin pracy pracowników zleceniobiorcy, z wyszczególnieniem godzin pracy każdego pracownika zamawiającego. Podstawą do wystawienia faktury VAT z tytułu świadczonych usług jest zaakceptowanie zestawienia przez zleceniodawcę.
Termin płatności faktur z tytułu świadczonych usług wynosi ...... dni od końca miesiąca, w którym usługa była wykonana.
§ 4 Czas trwania umowy i rozwiązanie umowy
1. Umowa została zawarta na czas nieokreślony. Każdej ze stron przysługuje prawo jej rozwiązania za ........ okresem wypowiedzenia.
2. Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron umowy.
Podpis Podpis
Więcej w serwisie:
Kadry i płace » Leasing pracowników
