Świadectwo pracy do poprawki

Świadectwo pracy to bardzo ważny dokument dla podwładnego. Często to na jego podstawie ustalane są uprawnienia pracownicze a także te związane z ubezpieczeniem społecznym.

Pełni ono też funkcję informacyjną, bo okazuje się je przyszłym pracodawcom czy pośrednikom przy rekrutacji i może decydować o zatrudnieniu oraz jego warunkach.

Niepełne lub fałszywe dane

Dlatego, gdy w świadectwie zostały zamieszczone informacje nieprawdziwe lub niepełne, pracownik może żądać jego sprostowania. Ma prawo o to wystąpić do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od otrzymania dokumentu.

Gwarantuje mu to art. 97 § 2

1

kodeksu pracy

. Jeśli szef nie uwzględni wniosku podwładnego, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa, pracownikowi wolno wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Gdy pracodawca nie uwzględnił żadnego żądania o zmianę danych w świadectwie, sytuacja jest bardzo prosta. Podwładny składa pozew o sprostowanie wydanego dokumentu. Wątpliwości jednak powstają, kiedy szef jedynie częściowo uwzględnia wniosek pracownika i wystawia mu nowe pismo.

Przykład

25 stycznia 2011 pan Andrzej otrzymał świadectwo pracy, po czym, dochowując wskazanego w kodeksie terminu, złożył wniosek o jego sprostowanie.

Dotyczyło to okresu zatrudnienia, okresu urlopu bezpłatnego i wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

W odpowiedzi szef 7 lutego 2011 wydał nowe świadectwo uwzględniające tylko jedno żądanie dotyczące okresu zatrudnienia.

Wybór jest prosty

Pracownik z przykładu teoretycznie może mieć problem ze wskazaniem w pozwie właściwego świadectwa, tzn. czy przedmiotem sprawy powinno być sprostowanie tego z 25 stycznia 2011, czy drugiego z 7 lutego 2011.

Odpowiedź na to pytanie daje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania z 15 maja 1996 (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie).

Na mocy jego § 5 ust. 1 i 5 w razie wydania nowego świadectwa pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania podwładnemu nowego dokumentu, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzedni.

Zatem w postępowaniu o sprostowanie świadectwa badany będzie dokument, który został wydany później (w przykładzie ten z 7 lutego 2011).

Częściowe żądania

Tu powstaje jednak kolejna wątpliwość: czy otrzymując sprostowane świadectwo, ale tylko częściowo uwzględniające żądania, pracownik jest uprawniony w tym momencie do złożenia pozwu, czy powinien ponownie zwrócić się do szefa o sprostowanie wystawionego dokumentu.

Nie ulega wątpliwości, że prawidłowa jest pierwsza opcja. Gdyby przyjąć odmienne stanowisko, prostowanie świadectwa w trybie wewnątrzzakładowym trwałoby w nieskończoność, a tym samym pracownik byłby pozbawiony prawa do sądu.

Po złożeniu powództwa o sprostowanie świadectwa szef, co do zasady, nie jest uprawniony w toku postępowania do wystawienia nowego dokumentu. Jedynym wyjątkiem jest tu wydanie takiego uwzględniającego wszelkie żądania pracownika.

Zmiana stanowiska

Jeśli sąd pracy uzna powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa, szef musi wydać mu niezwłocznie nowe, nie później niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie. Tak stanowi § 5 ust. 2 rozporządzenia.

Zatem wydane w toku postępowania sądowego świadectwo faktycznie nim nie jest. Należy je traktować jako dokument prywatny wystawiony przez szefa, zawierający takie same informacje jak świadectwo.

Zakładając, że takie „świadectwo” zawiera pewne modyfikacje, w procesie będzie traktowane jako zmiana stanowiska procesowego pracodawcy, ale nic ponadto.

Gdyby tak wystawiony dokument traktować jako świadectwo pracy, powstałby problem występowania do firmy o jego sprostowanie w trybie art. 97 § 2

1

k.p., co w związku z rozpoznawaniem przez sąd sprawy o sprostowanie nie jest jednak możliwe.

Z chwilą doręczenia pozwu nie można bowiem w toku sprawy wszcząć między tymi samymi stronami nowego postępowania o to samo roszczenie (art. 192 kodeksu postępowania cywilnego).

Jakie informacje muszą być

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy szef musi niezwłocznie wydać podwładnemu świadectwo pracy.

Tak stanowi art. 97 § 1 k.p. W nim podaje informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto zamieszcza wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie należy podać także dane o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Autor jest adwokatem w Izbie Adwokackiej w Warszawie

Czytaj też: