Od 1 stycznia obowiązuje znowelizowany art. 130 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], a wraz z nim nowe zasady liczenia wymiaru czasu pracy. Teraz godzin roboczych nie obniżają święta, które zgodnie z rozkładem wypadają w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

[srodtytul]Są wątpliwości[/srodtytul]

Według prawników sformułowanie „święta, które zgodnie z rozkładem wypadają w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodniu pracy” daje możliwość celowej kumulacji takich dwóch rodzajów dni wolnych od pracy w jednym dniu kalendarzowym.

Przykładowo: w drugim tygodniu stycznia grafik czasu pracy można ułożyć tak, by szóstym wolnym dniem tygodnia było święto Trzech Króli. I tu pojawia się wątpliwość. Jak zapłacić za pracę w takim dniu: jak za nadgodziny w święto czy w wolną sobotę?

Sprawa nie jest jednoznaczna, a zmienione przepisy nie dają odpowiedzi. A co sądzą specjaliści od czasu pracy?

– Jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w święto, które zgodnie z jego rozkładem wypadało w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to pracodawca musi mu udzielić dnia wolnego. Niezależnie czy przyjmiemy za podstawę art. 151[sup]11[/sup] k.p. czy art. 151[sup]3[/sup] k.p., ma na to czas do końca okresu rozliczeniowego.

Istotna różnica pojawi się wtedy, gdy zamiast wolnego pracodawca zechce zastosować rekompensatę pieniężną – mówi Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący departamentem prawa pracy.

Przypomina, że taka zapłata jest dopuszczalna za nadgodziny w święto. Jeżeli jednak praca w święto była jednocześnie przekroczeniem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to zgodnie z art. 151[sup]3[/sup] k.p. pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielenia dnia wolnego.

W przeciwnym razie, mimo pieniężnej rekompensaty, naruszy przepisy o czasie pracy. Jak zatem widać, problem jest niemały, a zapytany o zdanie Główny Inspektorat Pracy na razie milczy.

Są jednak prawnicy, którzy mimo wątpliwości skłaniają się ku poglądowi, że za taki dzień nie powinniśmy płacić wynagrodzenia, tylko ustalić inny termin dnia wolnego od pracy, przyjmując zasady rekompensaty z art. 151[sup]3[/sup] k.p.

[srodtytul]Bez pieniędzy[/srodtytul]

Takiego zdania jest m.in. Łukasz Prasołek, prawnik specjalizujący się w czasie pracy. Argumentuje, że zmieniony art. 130 § 2[sup]1[/sup] k.p. stanowi, że wymiaru nie obniża święto będące jednocześnie szóstym wolnym dniem tygodnia, co oznacza, że taki dzień pozostaje dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.

Zgadza się z nim Patrycja Zawirska z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. Jej zdaniem rozliczenie takiej pracy powinno nastąpić z zastosowaniem art. 151[sup]3[/sup] k.p., tj. jak za pracę w tzw. szóstym, wolnym dniu, ponieważ przepis ten jest bardziej rygorystyczny dla pracodawcy niż art. 151[sup]11[/sup] k.p.

Przede wszystkim nakazuje oddanie dnia wolnego, a rekompensata w formie pieniężnej nie jest w nim przewidziana. Dopuszcza się ją w całkowicie wyjątkowych przypadkach.

– Art. 151[sup]11[/sup] k.p. pozwala natomiast na zapłatę za tego typu pracę, jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku kumulacji święta i tzw. szóstego dnia wolnego zasadniczym celem szefa powinno być równoważenie dodatkowej pracy czasem wolnym, tak aby uczynić zadość zasadzie średnio pięciodniowego tygodnia pracy – tłumaczy Patrycja Zawirska.

[srodtytul]Zasadnicza różnica[/srodtytul]

Jak zatem widać, wybór właściwego rozwiązania ma zasadnicze znaczenie, bo nadgodziny w święto i sobotę rekompensuje się inaczej. Pamiętajmy jednak, że bez względu na przepis (art. 151[sup]3[/sup] bądź 151[sup]11[/sup] k.p.) zasady zapłaty dotyczą tylko pierwszych ośmiu godzin pracy będących przekroczeniem normy średniotygodniowej.

Wyobraźmy sobie, że w święto Trzech Króli, które jest jednocześnie szóstym wolnym dniem tygodnia, zatrudniony przepracuje 12 godzin.

Zakładając, że ten dzień trzeba traktować tak jak wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pierwsze osiem godzin pracy oddajemy wolne w innym terminie, a za cztery kolejne płacimy normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatki (100 proc. tylko za pracę w porze nocnej). Inaczej, gdybyśmy uznali, że trzeba zapłacić jak za pracę w święto.

Wtedy za pierwsze osiem godzin oddamy wolne albo zapłacimy normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek zapłacimy także za dodatkowe cztery nadgodziny dobowe, o czym przesądza art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 k.p.

[srodtytul]W innych terminach[/srodtytul]

Tydzień pracy trwa przeciętnie pięć dni, dlatego przyjmuje się, że szósty dzień tygodnia musi być wolny właśnie z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takim dniem jest zazwyczaj sobota, ale nie jest to regułą, bo tzw. szóstym wolnym dniem tygodnia może być też wtorek czy środa.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Marek korzysta z wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy standardowo w sobotę, a pan Sławek w czwartek. Mimo to każdy z nich ma tyle samo wolnych szóstych dni tygodnia, bo ich liczba musi odpowiadać pełnym tygodniom pracy.

Inaczej, gdy wolny czwartek jest jednocześnie świętem, np. Trzech Króli. Wtedy istnieje zagrożenie, że pan Sławek wolnych szóstych dni tygodnia będzie miał mniej i na dodatek więcej godzin roboczych, bo przecież zgodnie z nowym brzmieniem art. 130 k.p. ich ilości nie obniżą święta będące jednocześnie wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.[/ramka]

[ramka][b]Zobacz cały poradnik [link=http://www.rp.pl/temat/571004-Czas-pracy-w-2011-r-.html]Czas pracy w 2011 r.[/link][/b][/ramka]