Zwolnienie dyscyplinarne za samowolne szukanie pracy

[b]Pracownik jest w okresie wypowiedzenia (upłynie 31 grudnia) złożonego przez pracodawcę. 11 listopada przesłał do firmy e-mail tej treści: „Na 12 listopada poproszę wolne. Przysługuje mi trzy dni na szukanie pracy, ja chcę obecnie jeden”. Nie pojawił się w pracy 12 listopada, a od 15 jest na zwolnieniu lekarskim.

Czy opisana sytuacja – samowolne skorzystanie z dni wolnych na poszukiwanie pracy – może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia? [/b]– pyta czytelnik.

O prawie pracownika dotyczącym zwolnienia na poszukiwanie pracy decyduje pracodawca. Choć kodeks pracy nie określa, kiedy to zwolnienie powinno być udzielone, podwładny powinien uzgodnić termin z szefem. Samo wysłanie e-maila z prośbą o wolne na poszukiwanie nowego zajęcia bez uzyskania akceptacji terminu przez pracodawcę nie uprawnia zatrudnionego do nieobecności w firmie.

[srodtytul]Liczy się reakcja[/srodtytul]

W opisanej sprawie dokonanie oceny, czy samowolne skorzystanie z dni wolnych na poszukiwanie pracy może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, zależy od jeszcze jednego aspektu. Mianowicie od zachowania się pracodawcy: czy w jakikolwiek sposób zareagował na otrzymany od pracownika e-mail, czy go zignorował, pozostawiając bez odpowiedzi.

Szef powinien zareagować niezwłocznie na prośbę podwładnego o udzielenie mu dnia wolnego w celu poszukiwania pracy, zwłaszcza że zatrudniony z pytania wskazał konkretną datę (następny dzień po wysłaniu e-maila).

Powinien więc odpowiedzieć na e-mail albo wyrażając zgodę na dzień wolny w proponowanym przez podwładnego terminie, albo odmawiając. Jeżeli tego nie zrobi, musi liczyć się z tym, że pracownik może nie pojawić się w pracy, traktując brak odpowiedzi jako milczącą akceptację.

[b]Uwaga![/b] Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

Tak stanowi § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C6FF38034E579BF9EB24624C81F0BDD3?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Raz można, raz nie[/srodtytul]

Uznać należy, że gdy pracodawca nie wyraził zgody na zwolnienie pracownika w danym dniu na poszukiwanie pracy, a podwładny samowolnie z tego prawa skorzystał, szefowi wolno rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Zatem z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym wypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Potwierdza to [b]wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00)[/b]. SN uznał w nim, że „nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie”.

Choroba pracownika nie przeszkadza zastosowaniu trybu dyscyplinarnego. Daje ochronę przed zwolnieniem jedynie wtedy, gdy szef chce rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (art. 41 k.p.).

Jeżeli pracodawca zignorował prośbę pracownika o zwolnienie na poszukiwanie pracy w danym dniu, nie może rozwiązać angażu w trybie dyscyplinarnym. Powinien się bowiem liczyć z tym, że gdy nie udzieli odpowiedzi, zatrudniony może nie stawić się w pracy.

[srodtytul]Kontrola chorego[/srodtytul]

W sytuacji z pytania można mieć wątpliwości co do prawdziwości choroby pracownika. Jeżeli pracodawca je ma, może dokonać kontroli zwolnienia lekarskiego. Prawo to daje mu art. 68 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=434F9CD988970044406D2200C3073360?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512)[/link].

Według tego przepisu ZUS i płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem i są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.

Szczegółowe zasady i tryb tej kontroli określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C98D2AE7E1AF9B42F8E36CD9DCD78D83?id=79146]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743)[/link].

[ramka][b]Ile czasu przysługuje podwładnemu[/b]

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tak stanowi art. 37 § 1 k.p. Wymiar zwolnienia wynosi:

- dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz

- trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w razie jego skrócenia na podstawie art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.[/ramka]