Wypowiedzenie angażu młodocianemu nie jest proste

Młodocianym – w rozumieniu kodeksu pracy – jest osoba, która ukończyła 16, ale nie przekroczyła 18 lat. Gdy firma ma zawartą umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z taką osobą i chce ją rozwiązać, postępuje według zasad obowiązujących przy angażach bezterminowych (art. 194 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Ale musi też pamiętać o szczególnej ochronie, jaką gwarantuje młodocianemu art. 196 k.p.

[srodtytul]Dwie grupy powodów [/srodtytul]

Przyczyny wypowiedzenia młodocianemu angażu pracowniczego możemy podzielić na dwie grupy. W pierwszej znajdą się te leżące po stronie zatrudniającego, czyli ogłoszenie jego upadłości lub likwidacja oraz reorganizacja, która uniemożliwia kontynuację przygotowania zawodowego.

W drugiej natomiast są powody związane z osobą młodocianego, tj. niewypełnianie przez niego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, a także jego nieprzydatność do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

[ramka][b]Przykład 1 [/b]

16-letni Sebastian M. ma angaż na czas nieokreślony w warsztacie samochodowym pana Maksymiliana S. w celu nauki zawodu mechanika samochodowego. Wcześniej był zatrudniony w innym warsztacie samochodowym, gdzie uzyskał bardzo dobrą opinię. Ponieważ Sebastian kilka razy nie poradził sobie z wymianą silnika, pan Maksymilian uznał, że jest nieprzydatny do pracy jako mechanik samochodowy.

Taki też wskazał powód wypowiedzenia kontraktu. Jego działanie nie było jednak prawidłowe. Nieprzydatność młodocianego do pracy musi mieć bowiem charakter obiektywny. Oznacza to, że nie można rozwiązać umowy z młodocianym na podstawie wewnętrznego, indywidualnego przekonania, że nie poradzi on sobie z wykonywaniem danego zawodu.

Dlatego Sebastian może domagać się przed sądem pracy orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

17-letnia Martyna była zatrudniona na czas nieokreślony w zakładzie krawieckim pani Haliny, aby nauczyć się zawodu krawcowej. Pracowała od 1 marca 2010 r. Pani Halina wręczyła jej 30 września wypowiedzenie, wskazując jako przyczynę rozstania likwidację stanowiska pracy, uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego.

Równocześnie zatrudniła jednak – na tych samych zasadach co Martynę – 17-letnią córkę znajomego. Jej działanie względem Martyny nie było prawidłowe. Reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego Martyny była bowiem pozorna.

Dlatego 1 października Martyna wniosła odwołanie do sądu, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, bo umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu (nastąpiłoby to 31 października).[/ramka]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

16-letnia Oliwia G. pracowała na umowę na czas nieokreślony w zakładzie krawieckim pani Kamili w celu nauki zawodu krawcowej.

Notorycznie, mimo wielokrotnie zwracanej uwagi, nie przestrzegała czasu pracy ustalonego w zakładzie, dlatego pani Kamila rozwiązała z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pani Kamila miała prawo rozstać się z Oliwią w tym trybie.[/ramka]

[b]Uwaga! [/b]W przypadku zawarcia z młodocianym umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony nie wolno w niej zamieścić klauzuli o możliwości rozwiązania angażu za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

W razie zaistnienia przesłanek wypowiedzenia młodocianemu angażu w celu przygotowania zawodowego, odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca musi wypełnić obowiązki informacyjne. Określa je § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7F42BBA017E1137E5E2CCBF4109ABA3D?id=73955]rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Konieczne zawiadomienie[/srodtytul]

Chodzi o zawiadomienie, że umowa zostanie rozwiązana:

- przedstawiciela ustawowego lub opiekuna młodocianego,

- szkoły, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także

- izby rzemieślniczej, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik.

Ma to umożliwić młodocianemu kontynuację nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie. Oznacza to, że zawiadomienie nie jest konieczne, gdy młodociany odbywa przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

[srodtytul]Granice dla jednej strony [/srodtytul]

Wyliczone w art. 196 k.p. ograniczenia ewentualności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dotyczą jedynie pracodawcy i to tylko w okresie tego przygotowania. Młodociany nie jest nimi związany, może więc wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych.

Prawo to przysługuje także przedstawicielowi ustawowemu młodocianego, który – w przypadku gdy stosunek pracy sprzeciwia się jego dobru – może, za zezwoleniem sądu opiekuńczego, rozwiązać angaż.

Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast dopuszczalne w razie wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu pracy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

17-letnia Paulina ma umowę na czas nieokreślony w zakładzie fryzjerskim pani Wiktorii, aby nauczyć się zawodu fryzjerki. Właścicielka innego zakładu fryzjerskiego zaproponowała jej korzystniejsze warunki współpracy, więc Paulina złożyła na piśmie wypowiedzenie z zachowaniem ustawowego terminu.

Pani Wiktoria stwierdziła, że angaż może być wypowiedziany tylko z powodów określonych w art. 196 k.p. Nie ma jednak racji. Przyczyny wymienione w tym przepisie wiążą bowiem tylko pracodawcę, co oznacza, że młodociany pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych. [/ramka]

Według [b]uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1988 r. (III PZP 32/88)[/b] zobowiązanie się młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne.

[ramka][b]Lista przyczyn[/b]