Nowy pracownik w chwili otrzymywania angażu składa jednocześnie na ręce przełożonego rezygnację z firmy in blanco z pustym miejscem na wstawienie daty. Dla wielu pracodawców taki model zatrudnienia sportretowany w polskim filmie „Alternatywy 4” byłby idealny.

Często jednak uciekają się do bardziej wyszukanych form redukcji personelu. Przykładem może być pozorne tolerowanie stanu nietrzeźwości pracownika, który pod wpływem prośby szefa podpisuje oświadczenie, w którym przyrzeka, że już więcej nie przyjdzie do pracy pijany. Następnie – mimo tego pisma – pracodawca dyscyplinarnie zwalnia go z firmy.

Czy jednak nie będzie to czynienie użytku ze swego prawa, sprzecznego ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego? A takiego postępowania zabrania art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Niewykluczone, że w sporze takie działanie szefa nie zyska akceptacji sądu.

Niecnie wykorzystany przez pracodawcę powinien bronić się w ten sposób, że swoje oświadczenie złożył w odpowiedzi na darowanie przez przełożonego tego przewinienia. Wiele zresztą zależy od treści oświadczenia, które złożył.

Gdy będzie odbiegała nieco od zaproponowanej przez szefa, jego misterny plan pozbycia się pijaka z firmy runie. Najlepiej więc, gdy podwładny poprosi o wybaczenie swojego postępowania, nie wyszczególniając o co konkretnie chodziło, i obieca, że się poprawi. Z tego pisma nie powinno też wynikać, że zostało złożone jako element porozumienia z pracodawcą.

Z kolei przełożony wymuszający takie nieeleganckie oświadczenie ma szansę obronić się, zapewniając, że nie było świadków zdarzenia lub inaczej nie zdołał udokumentować niewłaściwego postępowania pracownika. Sporządzanie notatek czy protokołów z takich wydarzeń to oczywiście lepsze działanie.

Tym bardziej że kolegów czy uczestników firmowej imprezy może ruszyć sumienie i nie będą chcieli robić krzywdy bliźniemu albo zapomną o przebiegu wydarzeń. A zeznania świadków, którzy mają luki w pamięci i niespójność faktów, łatwo podważyć.

Niekoniecznie zresztą takie pismo pracownika stanie się podkładką do wyrzucenia go w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 k.p. Pamiętajmy, że pracodawca ma tylko miesiąc od zdarzenia na rozwiązanie umowy.

Niewykluczone jednak, że wykorzysta oświadczenie w przyszłości, kiedy sytuacja będzie się powtarzać i pojawią się dodatkowe okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy. I to niekoniecznie w trybie natychmiastowym, ale w zwykłym wymówieniu.

Dzięki temu szef uniknie najczęściej popełnianych błędów. Jeden polega na słabo i nieprawidłowo udokumentowanych przewinach pracowników, a drugi na tym, że gdy wreszcie zdecyduje się na rozwiązanie angażu, uzasadnia to mało konkretnymi przyczynami, które potem trudno mu wykazać.