Pensja należy się za cały okres wypowiedzenia

Zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] , zgodnie z którym zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wynagradzaniu pracownika, ale także na jego zatrudnianiu, czyli na umożliwieniu pracownikowi faktycznego wykonywania pracy.

W praktyce często jednak powstaje konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w imię ochrony interesów pracodawcy. Dotyczy to zwłaszcza pracowników stanowiących kadrę zarządzającą (w tym członków zarządów spółek czy kierowników komórek organizacyjnych).

[b]Pracodawcy decydują się bowiem w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolnić ich z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu ich prawa do wynagrodzenia[/b]. Powstają wtedy problemy, jak obliczać wynagrodzenie pracownika odsuniętego od pracy.

[srodtytul]Tak jak za gotowość [/srodtytul]

Co do zasady pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p.

Przepis ten mówi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Konieczność zastosowania tej zasady wynika z faktu, że pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje w istocie przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu) go od pracy. Sytuację taką reguluje wprost art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania tu przez analogię do innych przepisów, np. dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do sytuacji pracowni-ka zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 k.p., oznacza, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje wówczas ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Zasadę tę potwierdził także[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04)[/b] uznając, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy napotyka przeszkody w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.

[srodtytul]Korzystniej tak jak przy ekwiwalencie za urlop[/srodtytul]

Niektórzy pracodawcy, [b]nie chcąc wchodzić w konflikt z pracownikami, których odsunięto od pracy w okresie wypowiedzenia, wypłacają im za czas nieświadczenia pracy wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy[/b], czyli wynagrodzenie ustalone na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].

Do tego rozporządzenia odsyła bowiem inne rozporządzenie poświęcone sposobom ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, a mianowicie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289)[/link].

Stosowanie tych przepisów do pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy jest niewątpliwie korzystniejsze dla tego pracownika niż zastosowanie przepisów o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Dlatego też należy uznać je za dopuszczalne.

[ramka][b]Przykład[/b]

Jeden z pracowników należących do kadry kierowniczej otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę oraz został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w czasie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Za okres tego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie wyliczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, czyli wynikające ze stawki jego osobistego zaszeregowania.