Z pracą nadliczbową mamy do czynienia, gdy zatrudnieni na umowę o pracę zostają w pracy dłużej niż:
- osiem godzin dziennie,
- średnio 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. przychodzą do pracy w wolną sobotę bądź w niedzielę),
- pracują ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (może to wystąpić w systemie równoważnym, gdy dniówka wynosi np. 11 godzin, a pracownicy zostają w pracy dłużej przez 12 albo 13 godzin.
Ale uwaga, te dodatkowe godziny pracy nie mogą być planowane, są dozwolone tylko w określonych przypadkach i w określonej ilości i trzeba je rekompensować stosownie do rodzaju nadgodzin.
Dziś na prośbę czytelników przypominamy podstawowe zasady rozliczania pracy nadliczbowej.
[b]Zachęcamy także do zadawania pytań na ten temat. Pytania prosimy wysyłać na adres [mail=m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/mail][/b]
[srodtytul]NADLICZBÓWKI Z LIMITEM I WYJĄTKOWO[/srodtytul]
[b]Nie każdy może w ten sposób pracować. Ponadto są ustawowe granice zlecania nadgodzin: czasowe i sytuacyjne[/b]
Praca nadliczbowa jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
W tym ostatnim wypadku wyjątek dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Jeśli chodzi natomiast o pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy, to według Sądu Najwyższego są one przeciwstawne wobec zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą[b] (wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99)[/b].
To właśnie ta wyjątkowość nadgodzin i dodatkowo praca w ustawowych normach (osiem godzin dziennie i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) przesądzają, że nie wolno ich planować. Pracodawca nie może uwzględniać nadgodzin na etapie tworzenia grafiku czasu pracy.
Nadgodziny są jeszcze ograniczone ze względu na ich ilość. W tym wypadku zasada jest następująca: w stosunku do jednego pracownika praca nadliczbowa nie może przekroczyć przeciętnie ośmiu godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (z wyjątkiem kadry zarządzającej), a w przypadku pracy nadliczbowej powstałej na skutek szczególnych potrzeb pracodawcy – 150 godzin rocznie.
Tak wynika z art. 131 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Tę ostatnią, roczną granicę można podnieść do 416 godzin (8 godzin x 52 tygodnie).
Limit można podnieść w przepisach wewnętrznych, a w mniejszych firmach, które takich nie mają, bezpośrednio w umowie o pracę.
Pamiętajmy też, że mimo zainteresowania pracą w nadgodzinach nie zlecimy jej wszystkim pracownikom. Ze względu na maksymalnie ośmiogodzinną dniówkę w nadgodzinach nie mogą pracować:
- kobiety w ciąży,
- pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat, jeśli nie wyrażą na to zgody,
- niepełnosprawni,
- młodociani.
Pracownicy pytają często, czy polecenie pracy w nadgodzinach jest obowiązkowe, tj. czy pracownik może odmówić podjęcia takiej pracy. W przepisach nie znajdziemy bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie, ale warto pamiętać o art. 100 k.p., z którego wynika, że pracownik musi m.in. dbać o dobro zakładu pracy i wykonywać polecenia pracodawcy, o ile są zgodne z prawem i umową o pracę.
Odmowa pracy w nadgodzinach może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków, co nie wyklucza zwolnienia dyscyplinarnego. A czy pracownik może zostawać po godzinach z własnej inicjatywy? Nie.
Pracę nadliczbową zleca pracodawca. O wynagrodzeniu za pracę nadliczbową nie ma mowy, gdy nadgodziny zostały na pracodawcy wymuszone lub nie wiedział on o tym, że miały miejsce.
[srodtytul]SPRAWDŹ PRZYCZYNĘ POWSTANIA NALEŻNOŚCI [/srodtytul]
[b]Nie zakładaj, że niezrekompensowana dniem wolnym praca w wolną sobotę to nadgodziny średniotygodniowe. Może być tak, że tych w ogóle nie będzie[/b]
Wiemy już, że nadgodziny występują po przekroczeniu ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień (tj. po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy).
Jeśli chodzi natomiast o wymiar, to nie jest to tylko liczba godzin roboczych, które musimy przepracować w danym okresie rozliczeniowym (przykładowo, gdy jest miesięczny, to takich godzin jest 168, ale w okresie trzymiesięcznym od października do grudnia – 504).
Z przekroczeniem wymiaru mamy także do czynienia w równoważnych systemach czasu pracy, które w niektórych dniach tygodnia pozwalają wydłużyć dniówkę np. do 12 godzin, o ile ta wydłużona praca zostanie zrekompensowana wolnym czasem lub dniem w innym terminie.
Zwiększenie godzin pracy odpowiednio do 9, 10, 11 i 12 godzin powoduje, że praca nadliczbowa powstaje dopiero po przekroczeniu wydłużonej dniówki. Wtedy nie mówimy, że nadgodziny powstały po przekroczeniu ustawowej normy, bo ta jest nadal ośmiogodzinna, ale po przekroczeniu wyższego, dobowego wymiaru czasu pracy.
Pamiętajmy zatem, że w systemie równoważnym, który pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, praca nadliczbowa wystąpi od godziny:
- 8, gdy zaplanowano nie więcej niż osiem godzin,
- 10, gdy wymiar wydłużono do dziewięciu godzin,
- 11, gdy dniówka wynosi dziesięć godzin,
- 12, gdy dniówka wynosi 11 godzin i
- 13, gdy wymiar wydłużono do 12 godzin.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Marzena pracuje w piekarni w niektórych dniach tygodnia po 10, 11 i 12 godzin na dobę. We wtorek 28 września jej dniówka była dziesięciogodzinna i powinna się skończyć o 18.
Mimo to pani Marzena zakończyła pracę o 20. Ile przepracowała nadgodzin: dwie czy cztery? Dwie, bo jej praca nadliczbowa rozpoczęła się od 18, do niej wydłużono bowiem dobowy wymiar czasu pracy. [/ramka]
[srodtytul]Niższy etat, mniejsze pieniądze[/srodtytul]
Sprawdźmy teraz, jak ustalić pracę nadliczbową u niepełnoetatowców, których dzień pracy jest krótszy niż ustawowa norma czasu pracy (trwa np. cztery godziny). W ich przypadku ustalanie rozpoczęcia pracy nadliczbowej zależy od postanowień umowy o pracę.
Strony tego kontraktu muszą wskazać godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny.
Tak stanowi art. 151 § 5 k.p. Warto pilnować tych postanowień, bo jeżeli w umowie ich nie będzie, to zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r.[/b] zatrudniony na część etatu straci na tym finansowo, dodatki za nadgodziny dostanie bowiem dopiero po ósmej godzinie pracy [b](I PK 315/ 07)[/b].
Uwaga! Przyjmuje się, że praca ponad ustalony limit to tzw. godziny ponadwymiarowe. Klasyczne nadliczbówki powstają powyżej dobowej normy, tj. rozpoczynają się od godziny ósmej.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Marta ma umowę na pół etatu. Pracuje po cztery godziny dziennie. Z jej umowy o pracę wynika, że dodatki jak za pracę nadliczbową przysługują jej po przekroczeniu piątej godziny pracy.
W poniedziałek na polecenie pracodawcy została w pracy pięć godzin dłużej. Przepracowała w sumie dziewięć godzin. Przy wypłacie pracodawca uznał, że piąta, szósta, siódma i ósma godzina to praca ponadwymiarowa, którą rekompensujemy jak nadliczbową. Natomiast dziewiąta godzina to typowe nadgodziny.
Mimo różnic w nazewnictwie skutek finansowy jest ten sam, bo za wszystkie wskazane cztery godziny pracy (począwszy od siódmej a skończywszy na dziewiątej) pani Marta dostanie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. Wynagrodzenie pani Marty byłoby inne, gdyby w jej umowie nie było limitu pracy ponadwymiarowej.
Wtedy rekompensata objęłaby tylko dziewiątą i dziesiątą godzinę pracy. [/ramka]
Najczęściej limit pracy ponadwymiarowej określamy na poziomie dniówki, np. szósta godzina pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by określić go tygodniowo, np. przeciętnie 30 godzin na tydzień. Pozostaje tylko pytanie, od której godziny liczyć wtedy pracę ponadwymiarową.
Wyobraźmy sobie, że we wrześniu zatrudniony rozpoczął pracę ponadwymiarową przeciętnie powyżej 30 godzin na tydzień. To od ilu faktycznych godzin pracy należało naliczać mu dodatki jak za wrześniowe nadgodziny?
Niektórzy eksperci stosują następujący wzór: (30 godzin x 4 tygodnie) + 2/5 (dwa tzw. dni wystające z pięciu dni w tygodniu) x 30 = 132 godzin.
Po ich przekroczeniu powstaje praca ponadwymiarowa wynagradzana jak nadliczbowa.
[srodtytul]Policz, zanim przesądzisz[/srodtytul]
Wyróżniamy dwa rodzaje nadgodzin: dobowe i średniotygodniowe. Jak sama nazwa wskazuje, pierwsze z nich występują po przekroczeniu ośmiogodzinnej dobowej normy czasu pracy. A średniotygodniowe?
Czy to zawsze każde pierwsze osiem godzin, które przepracowano w dniach wolnych, np. w sobotę, niedzielę czy święto, za które nie odebrano dnia wolnego? Niektórzy z góry zakładają, że tak właśnie jest.
To błąd, bo nadgodziny średniotygodniowe ustalamy według następującego wzoru:
godziny faktycznie przepracowane – wymiar czasu pracy – nadgodziny dobowe = nadgodziny średniotygodniowe
[ramka][b]Przykład [/b]
Pan Sławek pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku i ma miesięczny okres rozliczeniowy. We wrześniu przepracował:
- w czwartek 11 godzin, w tym trzy nadliczbowe,
- w wolną sobotę osiem godzin, w zamian za które nie odebrał wolnego w innym terminie.
Jego faktyczny czas pracy we wrześniu to 187 godzin (176 wymiar + 11 nadliczbowych).
Nadgodzin średniotygodniowych jest 8.
Obliczyliśmy to tak:
187 godzin – 176 godzin – 3 godziny = 8 godzin
W tym wypadku nadgodzin średniotygodniowych jest tyle samo co przepracowanych w sobotę godzin faktycznej pracy. Ale może być też tak, że nadgodzin średniotygodniowych nie będzie w ogóle, mimo że praca w sobotę miała miejsce, a zatrudniony nie odebrał z tego tytułu dnia wolnego. Wyobraźmy sobie, że pan Sławek pracuje na pełen etat osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku.
We wrześniu przepracował cztery godziny w wolną sobotę i cztery w niedzielę. Za niedzielę odebrał wolne w innym terminie.
Dostał cały dzień liczony jak osiem godzin. Liczba nadgodzin średniotygodniowych pana Sławka wynosi... 0.
Sprawdźmy:
176 (godziny faktycznie przepracowane) – 176 (wrześniowy wymiar czasu pracy) = 0[/ramka]
[srodtytul]W odpowiednim czasie[/srodtytul]
Normalne wynagrodzenie płacimy od razu z bieżącą pensją za miesiąc, w którym praca nadliczbowa była wykonywana. Tak samo dodatki za nadgodziny dobowe. Ale już z wypłatą średniotygodniowych trzeba się wstrzymać, bo przed upływem okresu rozliczeniowego nie jesteśmy w stanie sprawdzić, czy do nadgodzin w ogóle doszło.
Przykładowo: pracę w pierwszą niedzielę września szef zrekompensował dniem wolnym w innym tygodniu. Dzięki temu zachował, właściwy dla tego miesiąca, 176-godzinny wymiar czasu pracy.
Gdyby natomiast wolnego za niedzielę nie udzielił, na koniec okresu rozliczeniowego okazałoby się, że w jego trakcie zatrudniony przepracował 184, a nie 176 godzin. Za te dodatkowe osiem godzin musiałby zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
[srodtytul]100 PROC. PENSJII ALBO WOLNE W INNYM TERMINIE[/srodtytul]
[b]Gratyfikacja nadliczbówek zależy od ich rodzaju. Pełne pobory nie są regułą. Za nadgodziny dobowe przypadające w ciągu dnia płacimy połowę wartości pensji[/b]
Za pracę nadliczbową przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie i dodatkowo 50- bądź 100-proc. dodatki albo dzień lub czas wolny.
Takie są ogólne zasady. Zobaczmy teraz, co za jakie nadgodziny przysługuje. Zasada jest następująca: za nadgodziny dobowe wypadające w ciągu dnia przysługuje 50-proc. dodatek. 100 proc. płacimy tylko wtedy, gdy praca nadliczbowa wypada w nocy.
A poza porą nocną (obejmuje ona osiem godzin między 21 a 7 rano) 100-proc. dodatek przysługuje jeszcze za pracę:
- w niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy,
- w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta,
- która powoduje przekroczenie normy średniotygodniowej.
Natomiast w każdym innym dniu, niewymienionym wyżej, płacimy dodatek 50-proc.
[ramka][b]Przykład [/b]
Pan Tomek pracuje w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Pora nocna przypada między godziną 21 a 5. W poniedziałek został trzy godziny dłużej, tj. do 19, a w środę wyszedł z pracy o 22.
Przepracował zatem o sześć godzin więcej. W obydwu dniach doszło do nadgodzin dobowych. Oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje za nie dodatek:
- 50 proc. za trzy nadgodziny, do których doszło w poniedziałek,
- 50 proc. za pięć nadgodzin piątkowych i 100 proc. za jedną nadgodzinę, która wystąpiła tego dnia w porze nocnej.[/ramka]
[srodtytul]Mniej i więcej[/srodtytul]
Ustaliliśmy, że za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatki.
To pierwsze obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, o ile pracownik nabywa do nich prawo na podstawie wewnętrznych przepisów płacowych [b](wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86)[/b].
Chodzi tu o:
- dodatek stażowy,
- dodatek funkcyjny,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,
- stałą premię.
Z dodatkami za nadgodziny jest inaczej. Liczymy je bowiem od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględniając dodatkowych składników.
Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07).[/b]
Ta różnica w podstawie wymiaru powoduje, że dodatki za nadgodziny będą niższe od normalnego wynagrodzenia.
[srodtytul]Metody są dwie[/srodtytul]
Licząc normalne wynagrodzenie za jedną nadgodzinę, sumujemy wszystkie jego składniki, by następnie podzielić je przez obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy.
Przy dodatkach nie jest już tak prosto, bo sposób ich liczenia zależy od tego, jakie pobory – stałe czy zmienne, przysługują pracownikowi. Wygląda to tak.
[srodtytul]PENSJA STAŁA OKREŚLONA W STAWCE MIESIĘCZNEJ LUB GODZINOWEJ[/srodtytul]
Stałą stawkę miesięczną dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Uzyskujemy wtedy stawkę godzinową, którą mnożymy przez 50 albo 100 proc., oraz liczbę godzin nadliczbowych.
[ramka][b]Przykład [/b]
We wrześniu pracownik przepracował dziesięć nadgodzin w nocy. Zarabia:
- 4000 zł miesięcznie,
- 200 zł miesięcznej premii,
- 300 zł dodatku funkcyjnego.
Za dziesięć nadgodzin trzeba mu wypłacić 227,30 zł tytułem 100-proc. dodatku (22,73 zł x 10 nadgodzin). Wynagrodzenie normalne wyniesie natomiast 255,70 zł. [/ramka]
[srodtytul]PENSJA ZMIENNA, TJ. NIEOKREŚLONA W STAWCE GODZINOWEJ LUB MIESIĘCZNEJ, ALE NP. W PROWIZYJNEJ[/srodtytul]
Uzyskane pobory dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustala się wynagrodzenie. Z tym że podstawą wymiaru dodatków za godziny nadliczbowe jest 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop).
[ramka][b]Postępujemy zatem następująco:[/b]
[b]Krok 1.[/b] Sumujemy składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin.
[b]Krok 2.[/b] Sumę dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana.
[b]Krok 3.[/b] Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 60 proc.
[b]Krok 4.[/b] Osiągnięty wynik mnożymy przez stopy procentowe nadgodzin (50 lub 100 proc.).[/ramka]
[ramka][b]Przykład [/b]
We wrześniu pracownik przepracował dziesięć nadgodzin w nocy. W czerwcu, lipcu i sierpniu przepracował w sumie 520 godzin, a z tytułu składników zmiennych zarobił 7500 zł.
Za dziesięć nadgodzin trzeba mu wypłacić dodatek w wysokości 86,50 zł.
Obliczyliśmy to tak:
7500 zł : 520 zł = 14,42 zł
14,42 x 60 proc. = 8,65 zł
8,65 zł x 10 nadgodzin = 86,50 zł[/ramka]
Dodatki za nadgodziny liczymy zgodnie z § 4 ust. 2 pkt 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=638103E2B0D05D35DEA1DBB848A93D06?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach).
[srodtytul]Wyślij do domu[/srodtytul]
Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować czasem wolnym od pracy. Udzielamy go na wniosek pracownika albo bez niego. Czas wolny udzielony na wniosek pracownika ma taki sam wymiar jak praca w godzinach nadliczbowych. Za dwie nadgodziny udzielamy więc odpowiednio dwóch godzin czasu wolnego od pracy. Inaczej jest, gdy zatrudniony nie wnioskuje o rozliczenie nadgodzin w tej formie.
Gdy następuje to z naszej inicjatywy, dajemy mu czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż wymiar pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem podwładny przepracował dwie godziny nadliczbowe, to pracodawca udziela mu trzech godzin czasu wolnego od pracy. Jeżeli godzin nadliczbowych było dziesięć, to pracownik dostanie 15 godzin czasu wolnego.
Uwaga! Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, czyli w wymiarze o połowę wyższym, musi przypadać w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
[srodtytul]Dzień wolny obowiązkowo i…[/srodtytul]
Rekompensowanie nadgodzin sprawia trudności przy pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawcy pytają zazwyczaj, jaki dodatek muszą zapłacić i czy w ogóle jest to dopuszczalne. Wielu z nich nie rozumie, gdy tłumaczymy, że za pracę w wolną sobotę (to ona jest zazwyczaj wolna z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) oddajemy tylko dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Art. 151[sup]3[/sup] k.p. nie wspomina o dodatkach, co przesądza o tym, że ustawodawca nie pozostawia żadnej alternatywy. Każe oddać dzień wolny. To inspekcja pracy idzie o krok dalej, tłumacząc, że sobotnie nadgodziny można zrekompensować dodatkiem tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy odbiór wolnego jest fizycznie niemożliwy. Przykładowo gdy kończy się okres rozliczeniowy.
Wtedy za pierwsze osiem godzin płacimy 100 proc. Dodatek 50 proc. przysługuje za inne godziny powyżej ósmej z racji przekroczenia normy dobowej (100 proc., gdy godziny są w porze nocnej). Nie ma podstaw, by za wszystkie godziny powyżej ósmej zapłacić 100-proc. dodatki.
W [b]wyroku SN z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07) [/b]czytamy, że nadgodziny w sobotę wolną z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uprawniają do 50-proc. dodatku, bo taki dzień nie jest:
- niedzielą ani świętem niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dniem pracy zgodnie z obowiązującym zatrudnionego rozkładem.
Tymczasem 100-proc. dodatek płacimy, gdy nadgodziny dobowe przypadły tylko w tych dniach.
[srodtytul]…fakultatywnie[/srodtytul]
Więcej możliwości jest przy niedzielnych i świątecznych nadgodzinach. Osobie pracującej w niedzielę przysługuje w pierwszej kolejności cały dzień wolny w ciągu sześciu dni poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej. Jeśli w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy rekompensata w postaci dnia wolnego nie jest w ogóle możliwa, wypłacamy dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Wynika tak z art. 151[sup]11[/sup] § 2 w zw. z art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 lit. b k.p. Trzeba jednak pamiętać, że dzień wolny jest udzielany za pracę w normalnym wymiarze, czyli nieprzekraczającym ośmiu godzin. Jeśli chodzi natomiast o rekompensowanie pracy w święto, to zasady są trochę inne.
W pierwszej kolejności do końca okresu rozliczeniowego oddajemy pracownikowi dzień wolny, a w drugiej, gdy nie jest to możliwe, uiszczamy 100-proc. dodatek za każdą godzinę świątecznej pracy. A co, jeśli w niedzielę bądź w święto zatrudniony przepracował więcej niż osiem godzin?
Wtedy wypłacamy 100-proc. dodatek albo udzielamy czasu wolnego w wymiarze 1 : 1 na wniosek pracownika bądź w wymiarze 1 : 1,5 bez wniosku pracownika.
Wróćmy jeszcze do nadgodzin niedzielnych. Budzą one wątpliwości ze względu na ilość dodatków 100-proc. Kodeks pracy zastrzega je bowiem dwukrotnie jako rekompensatę
- pracy w niedzielę oraz
- nadgodzin średniotygodniowych, które powstały na skutek niedzielnej pracy niezrekompensowanej dniem wolnym.
Jednak w [b]uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) Sąd Najwyższy [/b]uznał, że dozwoloną pracę w niedzielę gratyfikuje się tylko jednym dodatkiem.
Oznacza to, że szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała.
[ramka][b]Alternatywą ryczałt[/b]
[b]Komentuje Monika Wacikowska, ekspertka z zakresu prawa pracy, specjalizująca się w czasie pracy[/b]
Jeśli pracownicy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, a co za tym idzie trudno kontrolować liczbę przepracowanych przez nich godzin w poszczególnych dniach i w okresie rozliczeniowym, warto wprowadzić dla nich ryczałt za pracę nadliczbową.
W taki sposób pracodawca pozbędzie się obowiązku comiesięcznego ustalania liczby przepracowanych przez nich nadgodzin i wysokości wynagrodzenia i dodatków z tego tytułu.
Nie będzie musiał zatem dokonywać tych wszystkich wyliczeń, o których mowa w tekście. Ryczałt powinien być jednak ustalony w takiej wysokości, by odpowiadał przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach.
Warto jednak pamiętać, że ustalenie ryczałtu za nadgodziny nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę będącą dniem wolnym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.[/ramka]
