Angaż pracownicy czy własna działalność gospodarcza

[b]– Zatrudniony w naszej firmie od pięciu lat pracownik zaproponował przekształcenie angażu w umowę o współpracę.

Prowadzi działalność gospodarczą i zadeklarował, że dotychczasowe zadania wykonywałby tak jak dotychczas, wystawiając co miesiąc fakturę VAT. Czy warto zgodzić się na taką zmianę?[/b] – pyta czytelnik.

Przekształcenie umowy o pracę i dalsza współpraca z byłym pracownikiem teoretycznie może przynieść same korzyści. Przede wszystkim fiskalne, co z pewnością wykaże księgowy. Nie wdając się w szczegóły, rozliczanie się na podstawie wystawianych co miesiąc faktur jest dobre zarówno dla pracującego, jak i pracodawcy.

Ponadto taki „pracodawca” uwalnia się od obowiązków płatnika związanych z ubezpieczeniem społecznym, nie płaci już składek, a co za tym idzie nie składa do ZUS żadnych deklaracji. To robi samozatrudniony. Pracodawca oszczędza też czas, bo rozliczenie jednej faktury trwa krócej niż prowadzenie pełnej dokumentacji dla pracownika.

[srodtytul]Jaki kontrakt[/srodtytul]

Problem polega jednak na tym, że z reguły były pracownik, działając już jako przedsiębiorca, wykonuje te same zadania, w takim samym wymiarze czasu. W konsekwencji bardzo łatwo jest dowieść, że w rzeczywistości jest pracownikiem. Skutki takiego rozstrzygnięcia są dotkliwe i z reguły obarczają pracodawcę.

W praktyce takie sprawy często inicjują nie tylko byli pracownicy, ale też ZUS czy organy podatkowe, które chcą uzyskać dodatkowe należności. Te instytucje jednak w toku postępowania będą musiały wykazać obejście prawa przez strony, szczegółowo wskazując, które przepisy zamierzano ominąć.

Na podstawie art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Warto pamiętać też o dwóch kolejnych przepisach.

Przyjęcie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Ponadto nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

[srodtytul]Decyduje wola stron[/srodtytul]

Jednak art. 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę, co potwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 1998 r. (II UKN 229/98)[/b]. W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy cywilnej z jednakowym ich nasileniem, to o jej rodzaju powinna rozstrzygać wola stron.

Wykładając oświadczenia woli, nie można jednak nazwie czynności prawnej odmówić jakiegokolwiek znaczenia. Zwłaszcza wtedy, gdy strony mają świadomość co do rodzaju zawieranej umowy, potwierdzoną jej postanowieniami.

U czytelnika to pracownik zgłasza chęć podjęcia działalności gospodarczej. Przezorny pracodawca otrzymuje nawet pisemne oświadczenie w tej sprawie. Niestety, w sporze sądowym taki dokument będzie miał niewielką wartość.

Przedsiębiorca wskaże bowiem, że został zmuszony do podpisania takiego oświadczenia, a uczynił to, bo zależało mu na utrzymaniu posady. Zatem już na starcie może okazać się, że inicjatywa przekształcenia angażu w umowę cywilnoprawną leżała po stronie pracodawcy.

[srodtytul]Kto jest kierownikiem[/srodtytul]

Generalnie ustalenie pomysłodawcy zmiany ma mniejsze znaczenie. Decydujące będzie stwierdzenie, czy wzajemne relacje były zbliżone do tych panujących między pracodawcą a podwładnym. Z pewnością zbadana zostanie umowa o współpracy. Zazwyczaj wskazuje ona, że nie mamy tu do czynienia ze stosunkiem pracy. Na tym jednak nie koniec.

Kluczowe dla rozstrzygnięcia będzie ustalenie sposobu działania stron. Postępowanie dowodowe skoncentruje się na podporządkowaniu i wykonywaniu pracy pod kierownictwem. Oczywiście jego zakres będzie ściśle związany z rodzajem wykonywanej pracy. Innymi słowy sam fakt, że osoba przychodziła codziennie do siedziby pracodawcy na osiem godzin, automatycznie nie przesądza o tym, że jest to pracownik.