Rozwiązanie umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie stanowi naruszenie prawa pracy.

Pracodawcy powinni zatem pamiętać, że [b]rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy[/b] (art. 52 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

[srodtytul]Taki sam dla każdej przyczyny[/srodtytul]

Termin ten dotyczy wszystkich podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, określonych w art. 52 § 1 k.p.

Chodzi tu więc zarówno o rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, jak i zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

[srodtytul]Kto ma uzyskać informacje[/srodtytul]

W praktyce istotne znaczenie ma określenie chwili, od kiedy należy liczyć miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę. Wiele wątpliwości powstaje również przy określeniu, kto w imieniu pracodawcy ma uzyskać informację o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przepis art. 52 § 2 k.p. posługuje się bowiem ogólnym sformułowaniem pracodawca, co zwłaszcza w przypadku pracodawców będących osobami prawnymi lub jednostkami organizacyjnymi budzi często kontrowersje.

Zasadniczo chodzi tu o powzięcie wiadomości przez osoby upoważnione do rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem.

Tak też zaznaczał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 439/99)[/b], podnosząc, że termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 § 1 k.p., a nie organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce chodzi tu więc o dotarcie wiadomości do takich osób, jak prezesi zarządu, dyrektorzy czy kierownicy danego zakładu pracy. Przy czym bez znaczenia dla biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. są zmiany następujące na tych stanowiskach.

Nie powoduje więc przerwania miesięcznego terminu zmiana polegająca np. na odwołaniu dotychczasowego dyrektora i powołaniu nowego. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 431/99)[/b], stwierdzając, że zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p.

[srodtytul]Od kiedy liczyć [/srodtytul]

Jeżeli chodzi o określenie sytuacji, kiedy można uznać, że pracodawca uzyskał informację o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, to przyjąć należy, że chodzi tu o taki stan wiedzy pracodawcy, który jest na tyle pewny, że pracodawca może stwierdzić np., iż jego pracownik w sposób ciężki naruszył swe podstawowe obowiązki pracownicze.

Tak wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 348/97)[/b], uznając, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a [b]miesięczny termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie[/b].

Podobnie orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 roku (I PK 44/09)[/b], stwierdzając, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako akwizytor w spółce X. 11 maja 2010 r. prezes zarządu uzyskał informacje od jednego z kontrahentów, że Adam Z. działa na rzecz konkurencyjnej firmy, wykorzystując sprzęt pracodawcy.

Prezes polecił to sprawdzić kierownikowi działu handlowego, który 20 maja 2010 r. powiadomił go, że faktycznie ustalono, iż Adam Z. sprzedaje też towar konkurencyjnej firmy.

Prezes zarządu 13 czerwca 2006 r. wręczył Adamowi Z. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę działanie na rzecz konkurencyjnej firmy. Adam Z., nie zgadzając się z tym, wniósł odwołanie do sądu pracy, wskazując, że został przekroczony miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p.

Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż termin ten został zachowany przez pracodawcę. Należy go bowiem liczyć od dnia, w którym pracodawca otrzymał potwierdzoną informację o ciężkim naruszeniu przez pracownika jego podstawowych obowiązków, czyli od 20 maja 2010 r.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. nie jest przeznaczony do ustalania przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]