Firmy wciąż mają problemy z rozstawaniem się z chorymi podwładnymi, a spory na tym tle wciąż trafiają na wokandy sądów. Zgłosił się do nas czytelnik z pytaniem, co ma zrobić w sytuacji, gdy po dwóch miesiącach od podpisania angażu pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na cztery miesiące.

Zatrudniony twierdzi, że jest chroniony przed zwolnieniem z pracy bez wypowiedzenia bez jego winy. I dodaje, że gdyby stracił etat, pójdzie do sądu.

Pracownik nie ma jednak racji, a czytelnik może go zwolnić na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten pozwala wręczyć zatrudnionemu krócej niż sześć miesięcy oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby. Zacznijmy jednak od początku.

[srodtytul]Chroniona posada[/srodtytul]

Z osobą zatrudnioną w danej firmie co najmniej sześć miesięcy nie możemy zakończyć współpracy bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem, dopóki pobiera z tego tytułu wynagrodzenie, zasiłek i świadczenie rehabilitacyjne przez pierwsze trzy miesiące.

Ochrona trwa zatem maksymalnie 272 dni, a przy gruźlicy – 360 dni, co potwierdzają art. 53 § 1 pkt 1 lit. b i art. 41 k.p. oraz art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r., nr 77, poz. 512)[/link].

Gdyby więc pracownik czytelnika należał do tej grupy zatrudnionych, byłby kłopot z jego zwolnieniem.

[srodtytul]Szybsze rozstanie[/srodtytul]

Z przywileju tego nie korzysta jednak podwładny, który pracuje u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy.

W świetle art. 53 § 1 pkt 1 lit. a w związku z art. 41 k.p. wolno go zwolnić z pracy bez wypowiedzenia bez jego winy bądź za wypowiedzeniem, gdy nieprzerwana niezdolność do pracy z powodu choroby przekracza trzy miesiące. Do stażu krótszego niż sześć miesięcy, dopuszczającego takie zwolnienie z pracy, nie doliczamy samej absencji zdrowotnej, co wynika wprost z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Adam, zatrudniony w firmie od 1 kwietnia 2010 r., idzie od 1 sierpnia br. na zwolnienie lekarskie i będzie chorować do końca listopada tego roku. Łącznie długość pracy wyniesie wówczas osiem miesięcy, a mimo to szef ma prawo dać panu Adamowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim angażu bez wypowiedzenia w związku z chorobą, jak i za wypowiedzeniem, począwszy od 1 listopada 2010 r.

Do stażu zatrudnienia krótszego niż sześć miesięcy uprawniającego pracodawcę do takiego rozstania nie kwalifikujemy bowiem samej choroby. Pracownik będzie zatrudniony w firmie krócej niż sześć miesięcy (dokładnie cztery miesiące od 1 kwietnia do końca lipca 2010 r.). Pracodawca postąpi więc prawidłowo.[/ramka]

W tych okolicznościach możemy mieć problem z dostarczeniem zatrudnionemu oświadczenia o zwolnieniu z pracy bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 61 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu cywilnego[/link] oświadczenie to uznajemy za złożone w chwili, gdy doszło do podwładnego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Pozostaje nam w zasadzie przekazanie go drogą pocztową. Jest jednak prawdopodobne, że pracownik – spodziewający się takiej przesyłki – może się uchylać przed jej odebraniem.

Wówczas [b]datą jej dostarczenia, a więc i rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, jest siódmy dzień po wpłynięciu do nas powtórnej zwrotki o braku odebrania listu (wyrok SN z 25 października 2005 r.; I PK 37/05)[/b].

[srodtytul]Co w świadectwie[/srodtytul]

W świadectwie pracy w ust. 3 lit. a podajemy tylko:

- jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy spośród wymienionych w art. 30 § 1 k.p.,

- stronę składającą oświadczenie woli o rozstaniu za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia,

- podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy.

Stanowi tak pkt 3 wyjaśnień co do sposobu wypełniania świadectwa pracy zawartych w załączniku do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8DC6EA1E7F91B65A809461F7AE61E571?id=73959]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link].

W opisanej na wstępie sytuacji ust. 3 lit. a świadectwo pracy powinno wyglądać tak: „Stosunek pracy ustał w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kodeksu pracy”.

[srodtytul]Kiedy trzeba przywrócić[/srodtytul]

Szef powinien ponownie, w miarę możliwości, przyjąć do pracy osobę zwolnioną bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., jeśli zgłosi ona w ciągu sześciu miesięcy od rozstania zamiar powrotu bezpośrednio po ustaniu przyczyny zwolnienia, czyli choroby.

Dotyczy to zarówno zatrudnionego z krótkim stażem w firmie (mniej niż sześć miesięcy), jak i z dłuższym. Pracodawca nie ma jednak takiego obowiązku, jeśli podwładny jest nadal niezdolny do pracy, a gotowość swą zgłasza wyłącznie po to, by odzyskać pracę.

Potwierdził to w [b]SN w orzeczeniu z 9 września 1997 r. (II UKN 219/97; OSNP 1998/13/402)[/b].