Zakaz konkurencji nie może być dorozumiany

Szef, chroniąc interesy firmy przed działaniem konkurencji, ma prawo wymagać od każdego podwładnego, aby w czasie trwania umowy o pracę podpisał lojalkę. Pozwala na to art. 101[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Zgodnie z tym przepisem w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Natomiast pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej straty.

[srodtytul]Na etacie i na własny rachunek[/srodtytul]

Działalność konkurencyjna to prowadzenie we własnym imieniu działalności, której przedmiot pokrywa się lub jest zbliżony do interesów pracodawcy. Przy czym działalność konkurencyjna nie jest ograniczona jedynie do prowadzenia jej we własnym imieniu. Może to być również prowadzenie takiej działalności na rachunek innej osoby czy też występowanie w charakterze doradcy, pełnomocnika, agenta, zleceniobiorcy, pośrednika osoby prowadzącej taką działalność.

Działalnością konkurencyjną może być także lokowanie własnego kapitału w przedsięwzięcia konkurencyjne dla pracodawcy przez bycie cichym wspólnikiem, komandytariuszem, wspólnikiem jawnym wyłączonym od prowadzenia i reprezentacji spółki, udziałowcem w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością lub akcjonariuszem w spółce akcyjnej, jeżeli jest to połączone z działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy (tak Maria Teresa Romer, „Prawo pracy. Komentarz”, Warszawa 2009, LexisNexis, wydanie IV).

Uwaga! Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[b]Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07)[/b].

[srodtytul]Wyjątkowe informacje z odszkodowaniem[/srodtytul]

A co z lojalnością po rozwiązaniu angażu? Zwolniony pracownik może szukać posady u rywali. Często ma szansę łatwo ją dostać. Co wtedy, gdy z zemsty będzie ujawniał tajemnice? Zakaz konkurencji wolno zawrzeć także po ustaniu stosunku pracy. Jego stronami są pracodawca i pracownik.

Ale jeśli chodzi o tego drugiego, to w przeciwieństwie do zakazu w czasie zatrudnienia po jego ustaniu nie będzie nim każdy, tylko ten mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak wynika z art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.

W takiej umowie antykonkurencyjnej obowiązkowo określa się okres obowiązywania lojalki oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Takie pieniądze należą się bowiem zawsze od byłego szefa na podstawie kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 101[sup]2[/sup] § 3 k.p. odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Szef może je płacić ratalnie. Takich zapisów przepisy nie przewidują dla zakazu obowiązującego w trakcie umowy o pracę.

[b]SN w wyroku z 18 grudnia 2006 r. (II PK 95/06)[/b] wyjaśnił, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy.

[srodtytul]Przed czasem[/srodtytul]

Lojalka nie musi zawsze trwać tak długo, jak wynika to z jej treści. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. O tym, że powodów do dochowania lojalności nie ma, w zasadzie zadecyduje firma. [b]SN w wyroku z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08)[/b] stwierdził, że przyjmuje się, iż warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu.

To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę.

Ustanie zakazu przed terminem może nastąpić również w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku – niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może być zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i może uzasadniać ustanie zakazu konkurencji.

W szczególności sąd uznał, że takim niewykonaniem zobowiązania może być opóźnienie w terminie płatności raty o ponad siedem miesięcy. Jeżeli tak będzie, pracownik zostaje z mocy prawa zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej.

[b]Wyjaśnił to SN w wyroku z 27 maja 2009 r. (I PK 300/08).[/b]

Na tym nie koniec. Dopuszczalne jest wcześniejsze ustanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na skutek umówienia się stron w sprawie odstąpienia od umowy lub warunku rozwiązującego.

[b]Potwierdził to SN w wyroku z 2 września 2009 r. (II PK 206/08)[/b].

[ramka][b]Osobny kontrakt[/b]

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji powinno nastąpić na podstawie odrębnej umowy niż umowa o pracę, chociaż umowa o zakazie konkurencji związana jest z istniejącym stosunkiem pracy.

Tak uznał [b]Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 17 stycznia 2008 r. (III APa 118/07)[/b]. [/ramka]

[ramka][b]Słowo się nie liczy[/b]

Umowa o zakazie konkurencji powinna być, pod rygorem nieważności, sporządzona na piśmie. Taki wymóg wynika z art. 101[sup]3[/sup] k.p. Przepis ten stosuje się zarówno do lojalki obowiązującej w czasie trwania angażu, jak i tej po jego ustaniu. Artykuł 101[sup]3[/sup] k.p. wprost uzależnia ważność czynności prawnej od formy, w jakiej została dokonana. To wyjątek w prawie pracy.