Pracownik nie ma takich praw, bo nie doszło do naruszenia przepisów o rozwiązaniu angażu. Gdy pracodawca zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia, to zgodnie z art. 49 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy – tłumaczy Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.
[srodtytul]Również przy zmianie[/srodtytul]
Ten przepis należy stosować analogicznie w przypadku wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Termin na odrzucenie przez pracownika nowych warunków pracy i płacy upływa w połowie należnego okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca błędnie wpisał w piśmie wypowiadającym krótszy jego wymiar.
To ważna informacja dla naszego 58-letniego czytelnika, który dostał takie właśnie pismo i poszedł z nim do sądu, uznając, że doszło do złamania reguł modyfikowania warunków pracy i płacy. W dokumencie, który dostał 1 lutego, szef wpisał, że angaż rozwiąże się 30 kwietnia (byłby to dobry termin, gdyby wypowiedzenie zostało wręczone w styczniu), jeśli do połowy tego okresu pracownik odrzuci otrzymaną propozycję.
Prawidłowy termin w tym wypadku to 31 maja. I taki właśnie wskazał szef w piśmie wyjaśniającym do sądu, przyznając, że wcześniej się pomylił.
