Pracownik jest dobry, gdy jest lojalny

Bez wątpienia pracownik jest winien swemu pracodawcy lojalność. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nie definiuje jednak tego pojęcia. Zazwyczaj jest kojarzone z zakazem podejmowania przez podwładnego działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy. Ale nie ogranicza się do tego.

[srodtytul]Zakaz konkurencji[/srodtytul]

Lojalność pracownika wyraża się przede wszystkim w zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej. Zgodnie z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. strony stosunku pracy mogą zawrzeć odrębną umowę, w której pracownik zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Nie oznacza to jednak, że zakaz obowiązuje dopiero wówczas, gdy podwładny podpisze umowę antykonkurencyjną. Nic bardziej mylnego.

Obowiązek powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej wynika już z samej powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zatem dotyczy zaniechania wszystkiego, co mogłoby szkodzić interesom szefa. Obowiązek taki istnieje niezależnie od tego, czy strony podpisały umowę o zakazie konkurencji, czy nie.

Zdaniem Sądu Najwyższego podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły [b](wyrok z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98)[/b].

W orzeczeniu tym SN wskazał, że wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbałości o dobro pracodawcy ma szerszy charakter (dalej idący) niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Pracownik po nawiązaniu stosunku pracy dość często nie godzi się na wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli o zakazie konkurencji, jednak nie oznacza to jeszcze, że w sytuacji gdy faktycznie podejmuje on działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, to ten miałby być zmuszony do tolerowania takiego stanu rzeczy, bez możliwości rozwiązania stosunku pracy.

W pewnych sytuacjach podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne. Będzie tak, gdy pracodawca udowodni, że z powodu prowadzenia działalności konkurencyjnej podwładny nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a jego dodatkowe zajęcie miało niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy [b](wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98)[/b].

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Monika pracowała na stanowisku kierownika kantoru wymiany walut. Jednocześnie prowadziła na własny rachunek działalność gospodarczą, w ramach której sprzedawała artykuły przemysłowe.

Postanowiła otworzyć też własny kantor wymiany walut. Po ujawnieniu tego faktu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Zdaniem pani Moniki wypowiedzenie było niezasadne, bo szef nie zawierał z nią umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca postąpił jednak prawidłowo. Pani Monika prowadziła wobec swego pracodawcy działalność konkurencyjną, co jest wystarczające do uznania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

To że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, nie oznacza, że pracownik jest zwolniony z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, którego przejawem jest przecież zaniechanie podejmowania działalności godzącej w interesy gospodarcze pracodawcy.[/ramka]

[srodtytul]Dane pod parasolem[/srodtytul]

Lojalność pracownika wyraża się również w obowiązku zachowania w tajemnicy tych informacji, których rozpowszechnienie zagrażałoby interesom pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. chodzi o informacje:

- których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę – jest to tzw. tajemnica pracodawcy,

- stanowiące tajemnicę na podstawie odrębnych przepisów.

Zakres informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy jest bardzo szeroki. Muszą to być dane związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, których ujawnienie godziłoby istotnie w jego interesy majątkowe. Nie można do nich wliczać tych, które pracownik miał już w momencie podejmowania zatrudnienia u danego pracodawcy.

W związku szerokim pojęciem tajemnicy pracodawcy jej naruszenie będzie uzależnione od okoliczności konkretnego przypadku. Aby uniknąć nieporozumień, strony stosunku pracy powinny zawrzeć umowę, w której zostanie wyraźnie wskazany zakres poufnych informacji. Naruszenie obowiązku zachowania ich w tajemnicy nie jest uzależnione od realnego powstania szkody w mieniu pracodawcy.

Wystarcza zatem, by jej wyrządzenie było jedynie prawdopodobne. SN podkreślił, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika [b](wyrok z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99)[/b].

Konsekwencją naruszenia przez pracownika tajemnicy jego pracodawcy może być wypowiedzenie umowy o pracę. Ujawnienie informacji godzących w interesy majątkowe szefa uzasadnia również rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, pod warunkiem że takie zachowanie będzie nosiło znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Rafał pracował na stanowisku inspektora produkcji. Po złamaniu zabezpieczenia dostępu do serwera kilkakrotnie ściągnął z niego dane dotyczące spraw finansowych firmy. Gdy szef się o tym dowiedział, zwolnił go dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Do obowiązków pracownika należy m.in. powstrzymywanie się od działań, które mogą narazić pracodawcę na szkodę przez ujawnienie informacji stanowiących jego tajemnicę. Takie ujawnienie to każde uzyskanie wiedzy o nich, choćby pracownik ich dalej nie przekazał.

Podwładny stwarzając możliwość utraty lub uszkodzenia danych, naraził pracodawcę na szkodę, a tym samym zagroził istotnym interesom pracodawcy [b](wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Służbowe sekrety[/srodtytul]

Pracownika obowiązuje również zakaz ujawniania takich informacji, które stanowią tajemnicę na podstawie odrębnych przepisów. Do tajemnic takich należy zwłaszcza tajemnica państwowa oraz tajemnica służbowa, których definicje znalazły się w art. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=14CE1DF8284D8953C007A6654405D93F?id=179387]ustawy z 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (DzU z 2005 r. nr 196, poz. 1631 ze zm.)[/link].

Pracownik ma ponadto obowiązek zachować tajemnicę przedsiębiorstwa, o której mowa w art. 11 ust 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=69A4F7A7996704CBE29698DEC2F93D9E?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link]. Obejmuje ona nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.