Obowiązujące przepisy mówią, że są dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: obowiązujące w trakcie trwania umowy o pracę oraz po ustaniu zatrudnienia.
Nie ulega wątpliwości, iż w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC0362A84E865F58375B0443AAC3B1A1?id=76037]kodeksu pracy[/link] będzie obowiązywać umowa o zakazie konkurencji, dopóki trwa stosunek pracy, z zastrzeżeniem, że jej stroną automatycznie, z mocy prawa, stanie się nowy pracodawca.
Nieco inaczej jest z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Formalnie bowiem zmienia się pracodawca, w miejsce dotychczasowego wchodzi nowy, który przecież niekoniecznie prowadzi dokładnie taką samą działalność jak dotychczasowy. Co więcej, niektórzy twierdzą, iż taka umowa jako umowa o charakterze cywilnoprawnym nie przechodzi w ślad za pracownikiem do nowego pracodawcy. Moim zdaniem powyższe stanowisko jest nieuzasadnione.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana dobrowolnie przez pracownika i pracodawcę. Reguluje ona zobowiązania stron, które obligują je do określonych działań czy zaniechań po rozwiązaniu stosunku pracy.
Gdy natomiast następuje przejście zakładu pracy w trybie art. 231 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC0362A84E865F58375B0443AAC3B1A1?id=76037]kodeksu pracy[/link], do rozwiązania stosunku pracy nie dochodzi. Co więcej, zasadą wynikającą z powołanego artykułu jest swoisty automatyzm utrzymania sytuacji prawnej pracownika i pracodawcy. Następuje jedynie podmiotowa zmiana po stronie pracodawcy, nie ma natomiast powodu, żeby mówić o zaistnieniu zmiany warunków umowy łączącej pracownika i jego pracodawcę.
