Samozatrudnionym też trzeba płacić za lojalność

Niestety, nie wszyscy o tym wiedzą. W praktyce prowadzący działalność gospodarczą albo zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych godzą się nie podejmować działalności konkurencyjnej po ustaniu współpracy bez jakiejkolwiek rekompensaty. Nie są świadomi, że tego typu zobowiązania naruszają zasady współżycia społecznego i są wadliwe.

[srodtytul]Bez zapłaty nie ma lojalności[/srodtytul]

[b]Choć ustawowo zakaz konkurencji jest zastrzeżony dla stosunków pracy, to nie ma przeszkód prawnych, by wystąpił w umowach cywilnoprawnych.[/b]

Trzeba tylko pilnować, by zapisy tych kontraktów były zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego (art. 353[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=50356C101E34C016CCE5D00B1ED6B9D3?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Te zostaną naruszone, gdy zleceniobiorca niepodejmujący działalności konkurencyjnej po ustaniu współpracy nie otrzyma ekwiwalentu. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy z 11 września 2003 r. (III CKN 579/01)[/b].

Przy kontraktach pracowniczych niewypłacenie odszkodowania powoduje, że można bez skrupułów podjąć pracę u konkurencji. Nie oznacza to jednak, że zobowiązanie pracodawcy wygasa. Roszczenie o wypłatę odszkodowania jest wymagalne ([b]uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01[/b]).

A co brak odszkodowania oznacza dla lojalnych zleceniobiorców lub prowadzących działalność gospodarczą?

– Uznanie zakazu konkurencji dla zleceniobiorcy za naruszający zasady współżycia społecznego dlatego, że nie przewiduje ekwiwalentu, może prowadzić do skutków odmiennych niż w relacjach pracowniczych. Sprzeczność czynności cywilnoprawnej z zasadami współżycia społecznego będzie oznaczać jej nieważność, a nie wadliwość, więc w konsekwencji zleceniobiorca zwolniony zostanie z zakazu konkurencji, ale nie będzie mógł dochodzić odszkodowania – tłumaczy Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, ekspert prawa pracy.

[srodtytul]Ustawowe gwarancje[/srodtytul]

Kodeksowy zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno podczas zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. W tym ostatnim wypadku dotyczy tylko określonej grupy pracowników – mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie grozi pracodawcy szkodą.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia to bez wątpienia problem, bo ogranicza możliwość podjęcia nowej posady. Dlatego prawo przewiduje w tym wypadku rekompensatę od byłego szefa – odszkodowanie w wysokości przynajmniej 25 proc. wynagrodzenia sprzed ustania stosunku pracy przez czas obowiązywania zakazu. Jeżeli ten trwa rok po zakończeniu współpracy‚ to należy się 1/4 wynagrodzenia‚ jakie podwładny zarobił w ostatnim roku pracy.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=51968DE38E4262AB072D4344EF9E3A6C?id=76037]Kodeks pracy[/link] nie precyzuje terminu wypłaty odszkodowania za ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Z art. 101[sup]2[/sup] § 3 k. p. wynika jedynie‚ że szef może je uiszczać w miesięcznych ratach.

Często w umowach o zakazie konkurencji przewidziane są kary umowne, bo zabezpieczają interesy przedsiębiorców.

[ramka][b]Interesy przedsiębiorcy zabezpieczą kary[/b]

[b]Bardzo częstym elementem umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia są kary umowne. [/b]

Przysługują za niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie zobowiązania (art. 483 k.c). Są korzystne, bo przedsiębiorca nie musi udowadniać powstania i wysokości szkody. Mało tego, może żądać zapłaty takiej kary, choć szkody nie poniósł ([b]wyrok SN z 6 listopada 2003 r., sygn. III CZP 61/03[/b]). Kara umowna może mieć charakter:

- wyłączny – zastępuje odszkodowanie bez względu na wysokość poniesionej szkody lub

- zaliczalny – pracodawca lub zleceniodawca mogą żądać odszkodowania wyższego niż ustalona kara umowna. Stanowi ona bowiem tylko zaliczkę na poczet pełnego odszkodowania.[/ramka]