Są zobowiązania, których realizacji nie uniknie żaden przedsiębiorca

Rozliczenie urlopu wypoczynkowego to podstawa przy zakończeniu współpracy. Ale uwaga, wręczenie wypowiedzenia nie oznacza, że od razu trzeba wypłacić ekwiwalent. W pierwszej kolejności pracownika można wysłać na wypoczynek, a zatrudniony – zgodnie z art. 167[sup]1[/sup] k.p. – nie może odmówić.

Dopiero gdy podwładny nie wykorzysta w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego, pracodawca musi wypłacić mu w zamian ekwiwalent pieniężny (art. 171 k.p.). W [b]wyroku z 29 marca 2001 r. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do tego urlopu przekształca się w prawo do ekwiwalentu (I PKN 336/00)[/b].

[srodtytul]Trzy lata na wypłatę[/srodtytul]

Prawo do ekwiwalentu odchodzący z firmy nabywa w dniu ustania stosunku pracy, a to oznacza, że samo świadczenie wypłacamy w dniu, w którym umowa o pracę rozwiązuje się lub wygasa. A jeśli tego nie zrobimy, ekspracownik będzie mógł przez trzy lata żądać zrealizowania wypłaty. Jego roszczenie o ekwiwalent przedawni się (podobnie jak inne roszczenia ze stosunku pracy) z upływem trzech lat od dnia jego wymagalności, z reguły od dnia rozwiązania stosunku pracy (uchwała SN z 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75).

W innym orzeczeniu SN potwierdził natomiast, że bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe rozpoczyna się z dniem powstania prawa do ekwiwalentu, tj. w dniu rozwiązania stosunku pracy [b](wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00)[/b].

[srodtytul]Reguły liczenia [/srodtytul]

Zasady ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].

Jeśli pracownik dostaje stałą miesięczną pensję, to stanowi ona podstawę obliczenia należnego ekwiwalentu, i to z miesiąca, w którym pracownik nabył do niego prawo. Inaczej, gdy pobory składają się ze zmiennych składników. Wówczas do obliczenia ekwiwalentu przyjmuje się średnie wynagrodzenie wypłacone w ciągu trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w 12 miesiącach kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc). Tak obliczoną podstawę dzielimy przez współczynnik ekwiwalentowy (w 2009 r. 21,08), wynik dzielimy przez 8 (od 3 listopada dzielnikiem będzie liczba godzin normy dobowej obowiązująca pracownika, np. 4 godz. przy połowie etatu), a uzyskaną kwotę mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego w naturze urlopu.

[srodtytul]Na koniec kariery [/srodtytul]

Niewykluczone też, że z chwilą rozwiązania umowy o pracę mały pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę emerytalną lub rentową. Przysługuje ona pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy – art. 92[sup]1[/sup] k.p. Należy się w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc pracy, obliczonego według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie za urlop. Przepisy wewnętrzne firmy lub inne szczegółowe regulacje mogą jednak gwarantować inną, wyższą odprawę.

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje tylko raz w życiu. Pracownik, który nabył do niej prawo, nie dostanie odprawy rentowej. Może jednak być tak, że pracownikowi przysługują np. dwie odprawy emerytalne z jednej firmy. Chodzi o sytuację, gdy jest stroną dwóch stosunków pracy. Zdarza się jednak, że pracodawcy odmawiają wypłaty drugiej odprawy, twierdząc, że za pracę w jednej firmie przysługuje jedna odprawa, bez względu na liczbę etatów. Niesłusznie.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Joanna jest zatrudniona w tej samej firmie na dwóch różnych etatach. Przechodzi właśnie na emeryturę. Otrzyma zatem odprawę emerytalną w podwójnej wysokości. Dlaczego? Jeżeli pracownik pozostaje jednocześnie w kilku stosunkach pracy, to odprawa emerytalno-rentowa przysługuje z każdego z nich odrębnie [b](wyrok SN z 6 listopada 1984 r., III PZP 44/84)[/b]. Zatem analogicznie prawo do podwójnej odprawy pani Joanna miałaby też wtedy, gdyby była zatrudniona jednocześnie w kilku różnych firmach i z każdej z nich przechodziła na emeryturę, kończąc definitywnie aktywność zawodową.[/ramka]

[srodtytul]Pamiętaj o przestoju[/srodtytul]

Rozwiązując stosunek pracy, pracodawca powinien rozliczyć czas pracy zatrudnionego, a w razie potrzeby wypłacić mu wszystkie dodatki za przepracowane godziny nadliczbowe. Czasami jednak pracodawcy tak ustalają harmonogram czasu pracy, że większa część godzin pracy przypada na drugą połowę okresu rozliczeniowego. Paradoks tej sytuacji polega na tym, że w chwili gdy umowa o pracę się rozwiązuje, to zamiast nadgodzin pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie przestojowe (art. 81 k.p.). A niektórzy tak nie robią.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Umowa o pracę rozwiązuje się w połowie okresu rozliczeniowego. Rozliczając nadgodziny, pracodawca musi ponownie wyliczyć krótszy okres rozliczeniowy. Po jego ustaleniu okazało się, że zamiast nadgodzin wystąpił ich niedobór. Pracodawca uznał, że nie musi wypłacać zatrudnionemu żadnego wynagrodzenia. To błąd. Za czas przestoju musi wypłacić wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik tego wynagrodzenia nie został wyodrębniony, to 60 proc. jego wartości.[/ramka]

[srodtytul]Świadczenie dla rodziny[/srodtytul]

Odprawę pośmiertną mały pracodawca wypłaca przy wygaśnięciu umowy o pracę, ale zamiast pracownika otrzymuje ją jego rodzina. Wysokość tego świadczenia zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u pracodawcy. Zgodnie z art. 93 § 2 k.p. przysługuje w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dziesięć lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej dziesięć lat,

- sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.