Nieduży przedsiębiorca nie zawsze zawiesi działalność

Podobnie nie wolno mu rozstać się z pracownikiem przebywającym na urlopie bezpłatnym. Ograniczenia te nie dotyczą jednak zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wtedy urlop nikogo nie uchroni i jeden etat nie powstrzyma przed tym, by czasowo przerwać działalność. Tak tłumaczyliśmy w [link=http://www.rp.pl/artykul/342207.html]DF z 31 lipca br.[/link] czytelnikowi, który prowadzi mały sezonowy sklep i zatrudnia jedną osobę, która jest na wychowawczym. Przypadek czytelnika pokazuje, że w niektórych sytuacjach podział na mniejszych i większych pracodawców daje większe przywileje tym ostatnim.

Działalność mogą zawiesić jedynie przedsiębiorcy niezatrudniający pracowników na umowach o pracę. Nie ma przy tym znaczenia liczba etatów. Zasada jest prosta: masz choć jednego pracownika, nie zawiesisz firmy. A wniosek też nasuwa się jeden: trzeba zwolnić. Problem w tym, że nie zawsze się da.

[srodtytul]Nie zwolnisz chronionych[/srodtytul]

Opisywany przez nas czytelnik zatrudnia mniej niż 20 pracowników, zaliczamy go zatem do tzw. małych pracodawców. Do zwolnień musi zatem stosować kodeks pracy, który nie pozwala ani rozwiązać umowy, ani dać wypowiedzenia podwładnemu na urlopie wychowawczym od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu aż do jego zakończenia (patrz artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/381282.html] "Będą oszczędności na odprawach”[/link]). Wynika tak z art. 186[sup]1[/sup] k.p.

Wyjątkiem jest upadłość lub likwidacja firmy, bo wtedy wolno im rozstać się z urlopowiczami. Niestety, zawieszenie działalności to nie to samo co bankructwo.

Czytelnik znalazł się w patowej sytuacji. Nie może zawiesić firmy, mimo że nie stać go na kontynuowanie działalności ani na utrzymywanie bezproduktywnego pracownika. Jeżeli w akcie desperacji zdobędzie się na redukcję, to grozi mu zarzut dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo.

Ponadto redukcja etatu będzie bezprawna i w rezultacie zakończy się przywróceniem do pracy na dotychczasowych warunkach. Z takim bowiem roszczeniem może wystąpić poszkodowana do sądu, co potwierdza art. 45 k.p.

A jeśli w międzyczasie czytelnik zmieni rodzaj biznesu i po jego wznowieniu nie będzie już miał stanowiska dla byłej pracownicy? Wtedy, gdy sąd pracy orzeknie o jej przywróceniu do pracy, trzeba jej zagwarantować równorzędną posadę lub inną, odpowiadającą jej kwalifikacjom.

[srodtytul]Duży może więcej[/srodtytul]

Czytelnik miałby więcej możliwości, gdyby zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Wówczas mógłby zastosować [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Ustawa ta nie osłania przebywającego na urlopie wychowawczym tak jak kodeks pracy, ale zezwala na wręczenie mu wypowiedzenia, w tym zmieniającego ([b]wyrok SN z 15 lutego 2006 r., I PZP 13/05[/b]).

[ramka][b]Nie przejmuj obowiązków ZUS[/b]

Płatnicy składek, którzy do ubezpieczenia chorobowego zgłaszają powyżej 20 ubezpieczonych, zasiłki wypłacają sami. Za mniejsze firmy robi to ubezpieczyciel.

Tak stanowi art. 61 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link]. Wynika z niego bezpośrednio, że prawo do zasiłków i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają:

- płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych (na 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego),

- ZUS – za płatników, którzy do ubezpieczenia chorobowego zgłaszają mniejszą liczbę ubezpieczonych niż wskazana w poprzednim punkcie.

Świadczenia z ubezpieczeń społecznych są wypłacane przez pracodawcę tylko za czas niezdolności do pracy występującej w trakcie zatrudnienia danej osoby. Od dnia rozwiązania stosunku pracy wypłatę tych świadczeń przejmuje ZUS.

Wówczas pracodawca musi przekazać do ZUS: