Szef przy ocenie okresowej pracowników musi stosować obiektywne kryteria

Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia. Już na etapie rekrutacji pracodawca ocenia kompetencje osoby przyjmowanej do firmy. Po zatrudnieniu pracownika każda ważniejsza decyzja związana z przyznaniem mu wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody czy też awansu wiąże się z oceną wyników jego pracy lub jej wymaga. Podobnie w sytuacji, gdy pracodawca musi zwolnić pracownika, decyduje się najczęściej na wybór tego, którego praca jest oceniana najniżej.

[srodtytul]Nie ma tego w ustawie[/srodtytul]

Generalnie ani kodeks pracy, ani inne przepisy prawa pracy nie przewidują wymogu dokonywania okresowej oceny pracowników. Przepisy prawa pracy nie zawierają też definicji okresowej oceny podwładnych. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to ich zdaniem konieczne. Najczęściej na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie pracowniczej. Można jedynie wskazać, iż okresowa ocena pracowników to ogólny (pozaustawowy) termin odnoszący się do wielu różnych procesów, w ramach których pracodawca (lub przełożony) dokonuje w określonych odstępach czasu oceny pracy podwładnego w celu podniesienia poziomu wykonywania przez niego zadań.

Jakkolwiek ustawodawca nie nakłada na pracodawców obowiązku dokonywania okresowej oceny pracowników, świadomy konieczności dokonywania takich ocen statuuje w art. 94 pkt 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E744138A2E91804CD37AC1DE76C6B9A1?id=76037]k.p.[/link] gwarancje stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Wymienione w art. 94 k.p. obowiązki pracodawcy, bez dalszych szczegółowych regulacji, nie mają odpowiedników w indywidualnych uprawnieniach pracowników. Można jedynie wskazać, iż obowiązki te obciążają pracodawcę bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikiem i bez względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Przepis ten daje zatem pracodawcy prawo do oceniania pracownika w celach awansu zawodowego czy przydatności w firmie, przy czym jest to uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy, a przeprowadzanie oceny pracownika nie zależy od jego zgody.

[srodtytul]Obiektywne kryteria[/srodtytul]

Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny to sformułowanie niejednoznaczne, nieostre. W tym kontekście wydaje się, że najlepiej, gdy ocena pracowników opiera się na elementach ilościowych bądź jakościowych (wymiernych oraz porównywalnych). Jednocześnie pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).[/b]

[srodtytul]Dowód na piśmie[/srodtytul]

Trzeba pamiętać, że dokumentacja przygotowana w związku z dokonaną oceną stanowi formalny zapis niezadowalającego lub pozytywnego/wzorowego poziomu wykonywania pracy. Wyniki oceny na piśmie mogą zatem stanowić dowód w przypadku ewentualnego sporu pomiędzy pracodawcą a np. zwolnionym pracownikiem.

Sąd Najwyższy w sposób szczególny akcentuje rolę stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy w sytuacji wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, jeżeli wskutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych [b](wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).[/b]

[b]Poza tym warto podkreślić, że tylko właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń.[/b] Należy bowiem pamiętać o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18[sup]3c[/sup] § 1 k.p.). Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 [sup]3c[/sup] § 3 k.p.). Ocena okresowa pozwala więc wykazać, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też różni się od siebie. Jej wyniki mogą zatem być obiektywnym powodem różnicowania sytuacji poszczególnych pracowników, np. przy przyznawaniu im premii, awansowaniu, kierowaniu na szkolenia. Bez takiej oceny trudno będzie wykazać, że pracodawca, kierując się jedynie własnym subiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję.

[b]Jeżeli ocena jest dokonywana w sposób obiektywnie prawidłowy, pracodawca nie powinien się obawiać zarzutu stosowania szykan w stosunku do pracownika.[/b] Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2005 r., w którym się stwierdza, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, co nie oznacza szykanowania go.

[ramka][b]Po co przeprowadzać analizę[/b]

Można wskazać na następujące przykładowe cele, które winny być realizowane poprzez dokonywanie okresowej oceny pracowników:

- podniesienie poziomu wykonywanej pracy,

- podejmowanie decyzji dotyczących przyznania wyższego wynagrodzenia, premii, nagród,

- motywowanie pracowników,

- rozwój pracowników,