[srodtytul]Licz od 22 sierpnia[/srodtytul]

[b]Pracownica ma umowę na czas określony, która będzie trwała do końca października 2010 r. Czy na mocy pakietu może ona zostać przedłużona?[/b]

Ponieważ [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy lub ustawa)[/link] weszła w życie 22 sierpnia br., to odnosi się do umów terminowych, które mogą być w tym czasie zawierane lub jeszcze trwają i upłyną w trakcie obowiązywania pakietu. Zgodnie z tymi rozwiązaniami okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony nie może przekroczyć łącznie 24 miesięcy. Skoro umowa pracownicy rozwiąże się z końcem października 2010 r., to z 24-miesięcznego limitu odejmujemy okres od 22 sierpnia br. do tego dnia, czyli 14 miesięcy i kilka dni. Pod rządami pakietu pracodawca będzie więc mógł dać takiej pracownicy kolejny angaż terminowy, ale tylko na niespełna dziesięć miesięcy.

[b]A jak mam potraktować angaż, który trwał już przed wejściem w życie pakietu?[/b]

To, co było przed wejściem w życie ustawy, nie ma znaczenia. Uwzględniamy tylko te umowy, które trwały 22 sierpnia br., czyli w dniu wejścia w życie pakietu, oraz te, które zostały zawarte później, jeśli skończą się do dnia obowiązywania ustawy. Takie umowy nie mogą trwać łącznie dłużej niż 24 miesiące. Jeśli więc umowa pracownika rozpoczęła się 22 sierpnia 2009 r. i ma trwać nieprzerwanie, to musi się skończyć do 21 sierpnia 2011 r.

[b]Czy umowa na okres próbny wchodzi do dwuletniego limitu umów zawiązywanych pod rządami pakietu antykryzysowego?[/b]

[b]Nie.[/b] Umowa na okres próbny nie ma żadnego znaczenia. Do 24-miesięcznego limitu wskazanego w art. 13 ust. 1 ustawy liczą się tylko umowy na czas określony.

[srodtytul]Bez żadnych sankcji[/srodtytul]

[b]Czy inspekcja pracy zakwestionuje to, że zatrudniam pracownika na kilka umów na czas określony?[/b]

W czasie obowiązywania pakietu zatrudnianie na takie umowy jest dopuszczalne, byleby łącznie nie trwały one dłużej niż 24 miesiące. Nie wiadomo jednak, jak zachowa się pracownik. Jeśli będzie się czuł pokrzywdzony, że szef zatrudnia go wciąż na umowy terminowe, może wnieść sprawę do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. I sąd będzie badał, czy w tym wypadku było to uzasadnione, aby na tak długo zatrudniać na czasowe angaże. Typową bowiem umową prawa pracy jest umowa na czas określony (zwykle poprzedzona umową na okres próbny), a po niej na czas nieokreślony, co potwierdzają wyroki Sądu Najwyższego. Pracownik może się także poskarżyć inspektorowi pracy, że jego szef nadużywa umów terminowych przy permanentnie trwającym zatrudnieniu.

[b]Czy po upływie 24 miesięcy od zawarcia umowy terminowej pod rządami pakietu antykryzysowego ona automatycznie wygasa?[/b]

[b]Nie.[/b] Ustawa tego nie przewiduje. Pracodawca musi ją wypowiedzieć, jeżeli taką możliwość strony zapisały w umowie, lub zaproponować pracownikowi zatrudnienie na czas nieokreślony.

[srodtytul]Co z trzecią umową[/srodtytul]

[b]Pracownik miał już dwie umowy na czas określony. Druga skończy się we wrześniu. Czy od października muszę zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony?[/b]

[b]Nie.[/b] Taki wymóg wynikał z art. 25[sup]1[/sup] k.p., który przewidywał, że po dwóch wcześniejszych umowach na czas określony zawarcie kolejnej terminowej jest niedopuszczalne. Musiała to być już umowa na czas nieokreślony. Oczywiście dotyczyło to tylko tych angaży, w których przerwa między nimi nie była dłuższa niż miesiąc. Obecnie do przedsiębiorców nie stosuje się ograniczenia liczby takich umów, tylko limit okresu zatrudnienia na ich podstawie (24 miesiące).

[b]Czy pracownikowi, którego drugi angaż terminowy skończy się w przyszłym roku, muszę dać trzecią umowę na czas nieokreślony?[/b]

Do takich umów przedsiębiorcy nie stosują art. 25[sup]1[/sup] k.p. Mogą zatrudniać personel na czas określony maksymalnie na 24 miesiące liczone od 22 sierpnia br., a takich angaży może być kilka.

[srodtytul]... i przerwą[/srodtytul]

[b]Zatrudniam pracownicę od 1 listopada 2008 r. i jej umowa potrwa do 31 października 2009 r. Jak tłumaczyć ust. 2 art. 13 ustawy? Czy jeżeli będzie ona miała trzymiesięczną przerwę w zatrudnieniu, mogę jej dać nowy angaż i skorzystać z nowego limitu?[/b]

Jeśli pracownik jest zatrudniany na kilka umów na czas określony, okres pracy na ich podstawie sumuje się tylko wtedy, gdy kolejna umowa jest zawierana przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. Przy dłuższych przerwach okresy trwania tych umów nie sumują się.

[srodtytul]... i bardzo długim angażem[/srodtytul]

[b]Zawarliśmy umowę w czerwcu 2008 r. na cztery lata. Rozwiąże się z końcem maja 2012 r. Czy do niej stosuje się pakiet?[/b]

[b]Nie.[/b] Do takich umów nie odnosi się 24-miesięczny limit zatrudnienia. Zgodnie z art. 34 ust. 2 ustawy do angaży na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25[sup]1[/sup] k.p.

[srodtytul]Dla kogo te rozwiązania[/srodtytul]

[b]Czy każdy przedsiębiorca może uelastycznić czas pracy załogi, wprowadzając przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy?[/b]

[b]Tak.[/b] Art. 3 ust. 2 ustawy określa, że wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy może wprowadzić każdy przedsiębiorca, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy. Podobnie jest z indywidualnym rozkładem czasu pracy pracownika przewidującym różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Może go wprowadzić każdy przedsiębiorca. Ale do stosowania tych rozwiązań konieczna jest zgoda związków zawodowych, a tam, gdzie ich nie ma – przedstawicieli pracowników. Także art. 13 ustawy limitujący okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (do 24 miesięcy) ma zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców.

[srodtytul]Czy elastyczny czas pracy z pakietu wolno wprowadzić w urzędzie gminy?[/srodtytul]

[b]Nie.[/b] Pakiet antykryzysowy i przewidziane w nim rozwiązania dotyczą tylko przedsiębiorców w rozumieniu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=66F73B830004AB12376E3FD66DBD8BBA?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)[/link]. Nie odnoszą się więc do urzędów.

[b]A kto może skorzystać ze skrócenia czasu pracy w firmie?[/b]

Z art. 3 ust. 1 ustawy wynika, że czas pracy (wymiar etatu) podwładnym może skrócić tylko przedsiębiorca znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych (po porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami załogi).

Poza tym tylko takiemu wolno skorzystać z wprowadzonego tą ustawą przestoju ekonomicznego. Ale tu wymagana jest pisemna zgoda pracownika.

[srodtytul]Przestój ekonomiczny[/srodtytul]

[b]Chodzi mi o dofinansowanie wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego. Kto może o to wystąpić i jak długi okres to obejmuje?[/b]

W myśl postanowień pakietu z tego rozwiązania może skorzystać przedsiębiorca znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych. Należy przy tym wypełnić i złożyć odpowiednie wnioski zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=322075]rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (DzU nr 135, poz. 1112)[/link]. Dofinansowanie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego może dotyczyć trzymiesięcznego okresu sprzed złożenia wniosku. Dofinansowanie trwa maksymalnie sześć miesięcy.

[b]Aby skorzystać z takiego dofinansowania, pracodawca musi zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub zmienić układ zbiorowy pracy. Czy w takim razie mogę wybrać, w jakiej formie to przeprowadzić?[/b]

[b]Nie.[/b] Do samego dofinansowania nie jest potrzebne porozumienie ze związkami zawodowymi. Dofinansowanie można uzyskać dla pracowników w razie zastosowania wobec nich przestoju ekonomicznego albo obniżenia ich wymiarów etatów. Natomiast te rozwiązania wolno wprowadzić tylko za pisemną zgodą każdego pracownika (przestój ekonomiczny) albo po zawarciu porozumienia ze związkami lub po zmianie uzp przy obniżeniu wymiarów etatów. To, czy do obniżenia wymiarów etatów dojdzie na podstawie układu czy porozumienia, nie zależy od samego przedsiębiorcy, ale od uzgodnienia tej kwestii z organizacjami związkowymi.

[srodtytul]Dłuższe rozliczenie[/srodtytul]

[b]Chcielibyśmy wprowadzić wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy czasu pracy. Kiedy możemy go najwcześniej wprowadzić, bo teraz obowiązuje u nas czteromiesięczne rozliczenie?[/b]

Wprowadza się go po porozumieniu i w terminie uzgodnionym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli w firmie nie działają związki. Z pewnością można go wprowadzić tylko na przyszłość, a nie wstecz. Najlepiej taki wydłużony okres rozliczeniowy zastosować już po zamknięciu poprzedniego okresu, a w każdym razie z początkiem kolejnego miesiąca. A to dlatego, żeby nie utrudniać sobie życia z rozliczeniem wynagrodzeń pracowników, które są zwykle płatne za okresy miesięczne (pokrywające się z miesiącami kalendarzowymi). Przed wprowadzeniem nowego okresu rozliczeniowego przedsiębiorca musi bowiem najpierw zamknąć poprzedni okres rozliczeniowy i rozliczyć się z pracownikami z wynagrodzeń, pracy nadliczbowej itd.