Niektórzy pracownicy mogą liczyć na specjalne odprawy

Poza powszechnie przysługującymi odprawami emerytalno-rentową i ekonomiczną prawo pracy przewiduje dodatkowe świadczenia przysługujące wybranym grupom zawodowym. Są nimi przykładowo nauczyciele i pracownicy samorządowi, dla których specyficzne odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy w określonych okolicznościach wprowadzają przepisy szczególne. [b]Pracodawcy mogą ponadto ująć w treści stosunku pracy prawo pracowników do świadczeń korzystniejszych od przewidzianych w powszechnie obowiązujących regulacjach.[/b] Art. 18 § 1 k.p. przyznaje bowiem możliwość wprowadzenia do treści umowy świadczeń przysługujących innej grupie zawodowej oraz takich, które nie znajdują odpowiednika w żadnych przepisach. Przeważnie są to specyficzne odprawy przyznawane pracownikom zarządzającym firmami w razie rozwiązania stosunku pracy.

[srodtytul]Mianowani pedagodzy uprzywilejowani[/srodtytul]

Specyficzne odprawy dla nauczycieli przysługują wyłącznie tym z nich, którzy są zatrudnieni na podstawie mianowania (patrz tabela). Wypłaca je dyrektor szkoły, ponieważ to on rozwiązał z nauczycielem stosunek pracy. Wyjątek wystąpi w przypadku likwidacji szkoły, gdyż wtedy obowiązek wypłaty odprawy może przejść na organ prowadzący szkołę, jeśli zarządził jej likwidację [b](wyrok SN z 2 października 2002 r., I PKN 609/01).[/b]

Odprawa nie przysługuje nauczycielowi mianowanemu, przeniesionemu do innej szkoły na jego wniosek lub za jego zgodą, nawet gdy szkoła, w której był zatrudniony przed przeniesieniem, uległa likwidacji[b] (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 712/00 oraz wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 701/00)[/b]. A to dlatego, że przeniesienie nauczyciela mianowanego do innej szkoły na podstawie art. 18 Karty nauczyciela nie powoduje rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy, a zatem nauczycielowi nie przysługuje odprawa przewidziana w art. 20 ust. 2 Karty nauczyciela, choćby przyczyną przeniesienia była likwidacja szkoły [b](wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 591/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 374)[/b]. Z drugiej strony nabycie przez nauczyciela mianowanego prawa do odprawy emerytalnej nie wyłącza możliwości uzyskania przezeń prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie szkoły [b](wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 565/00).[/b]

[srodtytul]Na odejście z władz samorządowych[/srodtytul]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=41FEA7B14F47A25A54960F74FEB34D97?id=292862]Zgodnie z art. 40 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458)[/link] specyficzna odprawa przysługuje pracownikom zatrudnianym na podstawie wyboru w przypadku rozwiązania ich stosunku pracy z upływem kadencji. Należy się wójtom (burmistrzom, prezydentom miast), starostom, wicestarostom, członkom zarządu powiatu, marszałkom, wicemarszałkom oraz członkom zarządu województwa. Otrzymają ją w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, wyliczanego na podstawie zasad ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Nie mogą na nią liczyć, jeśli zostaną ponownie zatrudnieni w najbliższej kadencji na podstawie stosunku pracy z wyboru w tym samym urzędzie.

Do wymienionych osób nie stosuje się art. 75 k.p., który przyznaje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru, jeśli nie pozostawali oni na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem. Prawo do analogicznej odprawy przewidywała także poprzednia ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, a więc orzecznictwo sądowe z tamtego okresu należy uznać za cały czas aktualne. W opinii Sądu Najwyższego wyłączenie prawa pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru do jednorazowej odprawy z art. 75 k.p. dotyczy tylko takiej sytuacji, w której przysługuje mu trzymiesięczna odprawa na podstawie ustawy o pracownikach samorządowych [b](wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 623/99)[/b]. W kolejnym wyroku SN wskazał, że wyższa, niż to wynika z normy ogólnej, odprawa przewidziana w ustawie o pracownikach samorządowych przysługuje wyłącznie pracownikom, z którymi stosunek pracy został rozwiązany z upływem kadencji[b] (wyrok SN z 16 listopada 2001 r., I PKN 681/00)[/b]. Istotnym z punktu widzenia pracodawcy jest fakt, że zdaniem SN odprawa emerytalno-rentowa przysługuje niezależnie od odprawy w związku z zakończeniem stosunku pracy z upływem kadencji [b](wyrok SN z 30 maja 2001 r., I PKN 416/00)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Członek zarządu powiatu został odwołany w trakcie trwania kadencji zarządu, w związku z czym pracodawca nie wypłacił mu odprawy z art. 40 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. W takim przypadku pracodawca powinien jednak ustalić, czy pracownik ten pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy. Jeśli nie korzystał on z urlopu bezpłatnego, to powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia na podstawie art. 75 k.p.[/ramka]

Wysokość odprawy dla pracowników z wyboru nie może być podwyższana przez jednostki samorządowe, co potwierdził [b]NSA w wyroku z 7 lipca 1992 r. (SA/Wr 693/92)[/b], stwierdzając że rada gminy nie może określać odpraw w innej wysokości niż przewidziana przepisami prawa.

Pracodawcy przysługuje prawo ukształtowania stosunku pracy w sposób bardziej korzystny dla zatrudnionych, niż przewidują to przepisy obowiązujące powszechnie.

[srodtytul]Według woli szefa[/srodtytul]

W tym zakresie mieści się m.in. wprowadzanie dodatkowych świadczeń gwarantowanych pracownikom na wypadek rozwiązania stosunku pracy. Warto jednak pamiętać, że zbyt ogólne regulacje wewnątrzzakładowe mogą doprowadzić do konieczności wypłaty odprawy również w przypadkach, w których pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca wprowadził w regulaminie ogólny zapis przewidujący prawo do odprawy w przypadku rozwiązania przezeń umowy. Chcąc ograniczyć prawo do odprawy, uszczegółowił wskazany zapis, dodając, że świadczenie nie przysługuje w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zapis ten pozbawia odprawy pracowników, którzy naruszyli swoje podstawowe obowiązki, uniemożliwiając pozbawienia prawa do odprawy pracowników zwalnianych z innych przyczyn [b](wyrok SN z 17 października 2006 r., II PK 34/06)[/b]. Tym samym pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy pracownikom zwalnianym w trybie art. 53 k.p. w związku z przekroczeniem okresu zasiłkowego bądź zatrudnionym, którym wypowiada umowę w związku z np. utratą zaufania, jeśli nie ma ona związku z naruszeniem podstawowych obowiązków.[/ramka]

Dodatkowe odszkodowania są częstym elementem umów zawieranych z członkami zarządu spółek, stanowiąc swoistą gwarancję stabilności ich zatrudnienia. Nie bez znaczenia jest również dwoistość więzi prawnej między stronami takiego stosunku prawnego, gdyż poza organizacyjną, związaną z pełnioną funkcją, w zarządzie występuje stosunek zatrudnienia.

[srodtytul]Przy wyjściu z zarządu[/srodtytul]

W takim przypadku świadczenie pieniężne w razie odwołania z pełnienia funkcji nie będzie miało charakteru wynagrodzenia za pracę, lecz odszkodowania za utratę miejsca pracy[b] (wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 165/05).[/b]

Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi uzasadnione jego rezygnacją ze stanowiska zastępcy dyrektora spółki kapitałowej nie może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, w związku z którym w umowie o pracę przewidziano odprawę[b] (wyrok z 29 września 2005 r., I PK 35/05).[/b] Warto zaznaczyć, że postanowienie przewidujące wypłacenie członkowi zarządu spółki kapitałowej odprawy na wypadek odwołania go ze stanowiska lub wygaśnięcia mandatu nie stanowi elementu treści umowy o pracę nawet wówczas, gdy zostało zamieszczone w treści dokumentu obejmującego umowę o pracę na stanowisku dyrektora generalnego spółki. Do takiego postanowienia umownego nie stosuje się art. 18 i art. 84 k.p. [b](wyrok SN z 6 września 2005 r., I PK 10/05).[/b]

Nie ma również przeszkód, aby w umowach o pracę wprowadzić odprawę ekonomiczną, przysługującą na innych zasadach niż przewidziane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F402F58F656C0976B1EBDE1BF72667FE?id=169524]ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Wprowadzając takie odprawy w umowie, należy mieć na uwadze, aby dodatkowa odprawa nie była świadczeniem samodzielnym, które trzeba będzie wypłacić niezależnie od odprawy przysługującej z mocy ustawy.

[srodtytul]Wsparcie dla rodziny[/srodtytul]

W razie śmierci pracownika w trakcie stosunku pracy bądź w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby pracodawca ma obowiązek wypłacić rodzinie zmarłego odprawę pośmiertną (patrz ramka). Mocą art. 93 § 1 k.p. odprawa ta przysługuje bez względu na to, czy śmierć pracownika była następstwem jego winy czy też nie. Bez znaczenia pozostaje również fakt, czy śmierć pracownika przypada na okres urlopu bądź zwolnienia lekarskiego. Liczy się jedynie, że pozostawał on w zatrudnieniu.

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i w braku korzystniejszych regulacji w aktach wewnątrzzakładowych wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dziesięć lat;

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej dziesięć lat;

- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy pośmiertnej, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli pracownik został przejęty na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 93 § 3 k.p.). Warto zaznaczyć, że [b]w przypadku gdy pracownik w chwili śmierci był zatrudniony więcej niż u jednego pracodawcy, odprawa należy się z tytułu każdego z istniejących w tej chwili stosunków pracy.[/b] Dla prawa do odprawy bez znaczenia pozostaje również fakt zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

[srodtytul]Zasady podziału[/srodtytul]

Odprawę, jeśli przysługuje więcej niż jednej osobie, dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty ustalonej na powyższych zasadach (art. 93 § 5 – 6 k.p.).

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe niż odprawa, która przysługiwałaby od pracodawcy. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie jedynie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami (art. 93 § 7 k.p.).

[ramka][b]Uwaga [/b]

W opinii[b] Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 11 maja 2006 r. (II PK 274/05) [/b]zawarcie przez strony stosunku pracy umowy przewidującej prawo pracownika do dobrowolnej odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy nie sprzeciwia się przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przepisom kodeksu pracy ani przepisom kodeksu cywilnego.[/ramka]