Nie dyskryminuj personelu przy szkoleniach

Właściwe traktowanie wszystkich pracowników powinno mieć miejsce w tym zakresie bez względu na stosunek pracodawcy do konkretnego pracownika. Wybór osób, którym firma udziela awansu i proponuje szkolenia, musi się opierać na obiektywnych, jawnych, rzeczowych i jednoznacznych kryteriach pozostających w związku z charakterem awansu lub szkolenia. W innym bowiem wypadku pracownik zostaje bezprawnie pozbawiony praw przysługujących pozostałym pracownikom będącym w takiej samej sytuacji jak on.

Przy tym należy przyjąć, że art. 18[sup]3b[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D09A308761DD172DF5CDE300C9729B16?id=76037]kodeksu pracy[/link] wprowadza domniemanie, że jeśli sytuacja danego pracownika została zróżnicowana względem innych awansowanych i szkolonych osób, to pracodawca dopuścił się nierównego traktowania pracownika przez pomijanie przy awansowaniu i szkoleniu.

[srodtytul]Bez pomijania[/srodtytul]

W szczególności [b]wybór pracownika do awansu lub przeszkolenia nie powinien się opierać na sympatii pracodawcy lub jej braku wywołanych: przekonaniami politycznymi pracownika, jego wyznaniem, narodowością czy płcią[/b] – te zabronione kryteria art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p. wymienia wprost.

Katalog zakazanych kryteriów wpływających na decyzję pracodawcy, określony w tym artykule, jest przy tym otwarty. Oznacza to, że wymienione są jedynie przykładowe, najważniejsze kryteria.

Zatem jeśli pomijanie pracownika przy awansie i szkoleniu następuje z uwagi na bliżej niesprecyzowaną niechęć pracodawcy do danego pracownika (wręcz chęć zrobienia mu na złość w wyniku osobistego konfliktu), a w rzeczywistości pracownik ten spełnia obiektywne kryteria awansu lub szkolenia, zachowanie pracodawcy również stanowi działanie dyskryminujące w świetle art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p.

Sytuacje takie mają często miejsce w instytucjach państwowych i korporacjach, gdzie o awansie i szkoleniu decyduje osoba przełożona, której dochody są bezpośrednio uzależnione od przychodów pracodawcy, i niemająca jednocześnie władzy w zakresie nawiązania i wypowiedzenia umowy o pracę z danym pracownikiem. Taka osoba może nie utożsamiać się wystarczająco z pracodawcą, wobec czego łatwiej jest jej przy wyborze pracownika do awansu nadać priorytet subiektywnemu uznaniu i emocjom niż faktycznemu interesowi pracodawcy.

[srodtytul]Przydatność osoby[/srodtytul]

Natomiast w przypadkach, kiedy pracodawca jest osobą fizyczną będącą przedsiębiorcą, o wyborze konkretnej osoby do awansu lub szkolenia znacznie częściej będą decydowały obiektywne kryteria przydatności tego pracownika. Celem osoby dokonującej wyboru jest wówczas przede wszystkim zwiększenie swoich dochodów – własnego przedsiębiorstwa.

Co więcej, jeśli ta sama osoba decyduje zarówno o zatrudnieniu, jak i o awansie pracownika, to racjonalny pracodawca, który popadł w konflikt z podwładnym i z określonych przyczyn utracił do niego zaufanie, będzie raczej dążył do zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy z taką osobą, niż utrzymywał ją na niskim stanowisku, ryzykując interesami przedsiębiorstwa.

Generalnie, im bardziej rozbudowana administracja czy też struktura przedsiębiorstwa pracodawcy, tym bardziej pracownicy są narażeni na dyskryminacyjne pomijanie przy awansie i wyborze do szkolenia. Jednocześnie im większe przedsiębiorstwo, tym większą odwagę może mieć pracownik do wystąpienia przeciwko dyskryminującemu pracodawcy, ponieważ więcej współpracowników może poprzeć dyskryminowanego pracownika, korzystając z rozszerzonej ochrony, i wymusić na pracodawcy respektowanie praw do równego traktowania.

Oczywiście wymaga to od współpracowników gestu prawdziwej solidarności. Wśród pracowników tych mogą się bowiem znaleźć ci, którzy zostali awansowani i przeszkoleni przy pominięciu dyskryminowanego pracownika.

[srodtytul]Możliwe odszkodowanie[/srodtytul]

W przypadku dyskryminacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie – art. 18[sup]3d[/sup] k.p. Jego wysokość nie ma górnej granicy, lecz dolną, i nie może być mniejsza od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Celem odszkodowania jest dążenie do wyrównania pracownikowi straty powstałej w wyniku odmowy awansu lub szkolenia (orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości). W praktyce przy ustalaniu odszkodowania sąd bierze pod uwagę wynagrodzenie pracownika oraz skutki dyskryminacji dla jego portfela.

Postępowanie dowodowe w procesie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji jest ukształtowane bardzo korzystnie dla podwładnego. Pracownik powinien jedynie wskazać sądowi fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Teoretycznie wystarczy, jeśli poda w pozwie samą okoliczność, iż pracownicy o takich samych kwalifikacjach jak on są dopuszczani do awansu lub szkoleń.

Jednak silniejszą pozycję procesową przybierze, gdy wskaże znane mu lub domniemywane faktyczne powody pomijania go – wyznanie, płeć, wiek, wygląd. Następnie, w toku procesu, co najistotniejsze, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że nie kierował się własną sympatią, lecz że pracownik nie spełnia znanych stronom obiektywnych kryteriów awansu.

[ramka][b]Odpowiedzialność karna[/b]