Spalona firma kończy działalność bez taryfy ulgowej

Ostatnie powodzie na południu Polski czy groźny pożar w zakładach mięsnych na Mazowszu skłaniają pracodawców do poszukiwania oszczędności. Przy już poniesionych ogromnych stratach nie są w stanie płacić pracownikom. Tymczasem kodeks na to nie zezwala. Jeśli dalsza działalność firmy stoi pod znakiem zapytania, szefowi przysługuje jedynie stosowanie nieco ułatwiających mu życie rozwiązań. Dotyczy to m.in. zlecenia innej pracy, minimalnie niższej wypłaty czy skrócenia okresu ustawowego wypowiedzenia.

Na razie nie zanosi się na to, aby miały się powtórzyć sprzyjające przedsiębiorcom przepisy sprzed 12 lat (patrz ramka).

[srodtytul]Inne zadania [/srodtytul]

Gdyby pechowy pracodawca zdecydował się po nieszczęściu działać dalej, wolno mu zastosować art. 42 § 4 kodeksu pracy i powierzyć zatrudnionemu inną pracę niż ta, którą określono w umowie. Dzieje się tak, kiedy w sytuacjach uzasadnionych potrzebami zakładu szef na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym zleca inne zajęcie. Przykładowo w zalanym zakładzie będzie to porządkowanie pomieszczeń. Nie może to jednak powodować obniżenia zarobków i ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Te warunki trzeba spełnić łącznie.

Czy zatrudniony może odmówić podjęcia nowych obowiązków? Nie, jeśli pracodawca spełnił wszystkie ustawowe przesłanki. Temu, który nie zgodzi się wykonywać nowych poleceń, grozi wypowiedzenie umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka).

[b]Szef zakładu po powodzi musi jednak pamiętać, aby nie zlecić załodze np. osuszania pomieszczeń czy maszyn, bo takie działania mogą wymagać użycia i obsługi specjalistycznego sprzętu.[/b] Niewykluczone, że podobnie będzie z likwidacją pogorzeliska i usunięciem metalowych części budynków czy urządzeń. A do tego nie mają oni odpowiednich umiejętności.

Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że pod pojęciem kwalifikacji z art. 42 § 4 k.p. należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego [b](wyrok z 4 października 2000 r., I PKN 61/00)[/b].

Także zbyt proste prace uzasadniają odmowę ich wykonywania, a tym samym znika podstawa rozwiązania z podwładnym umowy w trybie art. 52 § 1 k.p. [b]W wyroku z 8 maja 1997 r. (l PKN 131/97) SN [/b]uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy narusza art. 42 § 4 k.p.

[srodtytul]Mniejsze pieniądze[/srodtytul]

Przy dalszym funkcjonowaniu zakładu konieczne będzie wypłacanie wynagrodzenia przestojowego. Zgodnie z art. 81 k.p. pracownik powinien je otrzymywać, gdy był gotów do pracy, ale jej nie świadczył, bo przeszkody leżały po stronie pracodawcy.

Choć powodzi i pożaru nie da się zakwalifikować jako przeszkód, na które zakład ma wpływ, to jednak pracodawca ponosi za nie pełną odpowiedzialność. Dlatego powinien płacić wynagrodzenie wynikające z osobistej stawki godzinowej lub miesięcznej pracownika, a jeśli takiego składnika on nie ma, to 60 proc. wynagrodzenia. Gdyby np. w zakładach mięsnych produkcyjna część załogi miała niską stawkę miesięczną lub godzinową, a wysoką akordową lub prowizyjną, pracodawca wypłaci jej tylko ten pierwszy stały składnik. Nawet jednak w takiej sytuacji nie może ono spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto w czasie przestoju podwładni mogą robić coś innego. Zezwala na to art. 81 § 3 k.p., ale tylko przez czas trwania przestoju. Powierzając w tym okresie inną pracę, płaci stawkę ustaloną za nią. Nie może być ona jednak niższa od wynagrodzenia przestojowego z art. 81 § 1 k.p.

[srodtytul]Krótsze wypowiedzenie[/srodtytul]

[b]Jeśli zakład nie ma co liczyć na rychłe odrodzenie, musi się rozstać z załogą[/b]. Gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to żegnając się z nimi, musi wypłacić odprawy pieniężne z racji zwolnień grupowych. U najstarszych stażem pracowników w zwalniającej firmie (ponad osiem lat) będą one sięgać trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego. Jeśli nie pojawią się żadne doraźne rozwiązania, to taka procedura czeka m.in. pracodawcę spalonych na Mazowszu zakładów mięsnych. A dolegliwość finansowa jest tym większa, że zatrudniał ponad 1,5 tys. osób.

[b]Jedyna ulga, na jaką może liczyć pracodawca, to skrócenie okresu wypowiedzenia, ale bez oszczędności.[/b] W myśl art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony wolno skrócić, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy lub gdy zachodzą inne przyczyny niedotyczące pracowników. Ten ostatni przypadek odnosi się właśnie do zakładów, które ucierpiały ostatnio w nagłych zdarzeniach.

[b]Trzy miesiące wymówienia skracamy do jednego miesiąca. Za pozostałe dwa miesiące wypłacamy podwładnemu odszkodowanie. Otrzyma on niemal tyle samo pieniędzy co zazwyczaj, ale w formalnym stosunku pracy pozostaje krócej[/b].

Minimalne różnice w wypłacie mogą wynikać z tego, że odszkodowanie z art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. oblicza się zgodnie z zasadami przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. A tu składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania. Natomiast składniki ruchome (za okresy nie dłuższe niż miesiąc) uzyskane przez pracownika w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania uśrednia się do tych trzech miesięcy.