[b]Odpowiada Hanna Więcewicz, kierownik do spraw rekrutacji w Manpower Professional Executive[/b]:
W sytuacji spowolnienia gospodarczego organizacje nie mogą pozwolić sobie na kosztowne błędy rekrutacyjne. Sama dokładna analiza stanowiska i kompetencji wymaganych do osiągnięcia realizacji celów biznesowych oraz ustrukturyzowanie wywiadu zwiększa szanse podjęcia decyzji o zatrudnieniu odpowiedniej osoby. Dobre decyzje rekrutacyjne to również spokój pracodawców o realizację własnych celów biznesowych jako szefów. Pamiętajmy, że sukces menedżera zależy od wyników i osiągnięć jego zespołu. Inwestycja w rozwój kompetencji związanych z wyborem odpowiednich osób jest bardzo opłacalna i przynosi bardzo szybko pozytywne wyniki.
[b]Czy można oszacować, jakie są koszty nietrafionej usługi?[/b]
Nieudany proces rekrutacji to duże koszty dla organizacji, do których możemy zaliczyć: wakat na stanowisku, które nie generuje zysków – czasem nawet przez kilka miesięcy; koszty zaangażowania agencji doradztwa personalnego czy też ogłoszeń prasowych i czasu. Nietrafiona rekrutacja to również konsekwencje decyzji zatrudnionego kandydata np. na stanowisko menedżerskie: nierentowna inwestycja, fluktuacja w zespole, spadek wyników firmy, nieudane akcje promocyjne, marketingowe czy też wzrost ryzyka biznesowego.
[b]Jak w takim razie zredukować ryzyko błędnych decyzji podczas zatrudniania nowego pracownika?[/b]
Coraz częściej kadrze zarządzającej oferuje się szkolenia z umiejętności prowadzenia efektywnych wywiadów rekrutacyjnych. To właśnie menedżerowie podejmują decyzję o wyborze kandydata i nie mogą pozwolić sobie na podejmowanie decyzji na podstawie intuicji. Tego typu wybór jest jak wróżenie z fusów. Trend oferowania kadrze zarządzającej szkoleń przyszedł ze Stanów Zjednoczonych oraz krajów skandynawskich, gdzie działy personalne mają bardzo strategiczne znaczenie. Dyrektorzy personalni bardzo często pełnią funkcje w zarządzie swoich firm i wpływają na kierunek rozwoju przedsiębiorstw. Na rynku pracy w dalszym ciągu spotykamy opinię ze strony kadry menedżerskiej, że przeprowadzenie skutecznej i efektywnej rekrutacji jest łatwe. Z uwagi na fakt, iż żadna z metod rekrutacji nie daje 100 proc. gwarancji wyboru odpowiedniego kandydata oraz straty spowodowane podejmowaniem błędnych decyzji zatrudnionych kandydatów, warto inwestować w rozwój kompetencji w zakresie rekrutacji. To się zwyczajnie opłaca.
[b]Jakie w takim razie informacje warto uzyskać w trakcie rozmowy z kandydatem?[/b]
W czasie spotkania z kandydatem należy zbadać wiele obszarów. Przede wszystkim warto dowiedzieć się, jakie doświadczenia ma rekrutowana osoba. Warto poznać też jej kompetencje i ich ocenę, osiągnięcia w pracy. Ważna jest również motywacja kandydata do zmiany pracy, dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy oraz do zespołu. Można również pytać o aspiracje zawodowe na przyszłość oraz plany rozwojowe i oczywiście o oczekiwania finansowe czy pozafinansowe kandydata.
[b]Od czego zależy sukces rekrutacji?[/b]
Mówiąc krótko – od ustrukturyzowania całego procesu. Przed przystąpieniem do rekrutacji należy ustalić, jakiej osoby szukamy. Aby tego dokonać, można wykorzystać istniejący w danej firmie opis stanowiska. Warto również zastanowić się, jakie problemy mogą wystąpić w przyszłości na danym stanowisku oraz jakie wyzwania stoją przed przyszłym pracownikiem. W opisie miejsca pracy trzeba uwzględnić oczekiwania zespołu, aspekt kultury organizacyjnej oraz oczekiwania bezpośredniego przełożonego. Następnie trzeba określić strategię poszukiwań. Ten etap wymaga zastanowienia się nad tym, gdzie idealnego kandydata można znaleźć na rynku pracy. Warto tu wspomóc się wewnętrznym działem zasobów ludzkich lub agencją doradztwa personalnego.
Ważne jest też, aby przestrzegać obowiązującego prawa: ustawy o poufności i przetwarzaniu danych osobowych oraz zakazu dyskryminacji. Nie wolno pytać o wiek, stan zdrowia, plany rodzinne, obywatelstwo czy religię itp.
Przed przystąpieniem do rozmowy warto przygotować gotowy zestaw pytań, który może być weryfikowany na bieżąco w trakcie rozmowy.
Warto też dopytywać o szczegóły występujących luk w życiorysie, sprawdzić referencje kandydata z poprzednich miejsc pracy. Wywiad referencyjny powinien zawierać szczegółowe pytania o kompetencje.
