Przesądza o tym art. 101[sup]2[/sup] § 2 kodeksu pracy. Wypłata odszkodowania (w całości lub poszczególnych jego rat) po upływie uzgodnionego terminu nie musi być jednak traktowana jako niewykonanie obowiązku, ale może być to ocenione jako nienależyte jego wykonanie. Jest to o tyle istotne, że nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku wypłaty odszkodowania (opóźnienie lub zwłoka) powoduje sankcje przewidziane w art. 481 i 491 kodeksu cywilnego. Jednak zgodnie [b]z uzasadnieniem do wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r. nie prowadzi to do ustania zakazu konkurencji (I PK 528/02, OSNP 2004 t., z. 19, poz. 336)[/b]. Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą odszkodowania, były pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, choćby nie poniósł żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które były szef nie ponosi odpowiedzialności.

[srodtytul]Dodatkowy termin[/srodtytul]

Były pracownik może także wyznaczyć odpowiedni dodatkowy termin wypłaty odszkodowania, grożąc, że w razie bezskutecznego upływu tej daty będzie miał prawo odstąpić od umowy, albo bez wyznaczania takiego terminu bądź po jego bezskutecznym upływie może żądać wypłaty odszkodowania i naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki (art. 481 § 1 i art. 491 § 1 kodeksu cywilnego z związku z art. 300 kodeksu pracy). O tym jednak, czy w konkretnej sytuacji dochodzi do niewykonania zobowiązania, czy do nienależytego jego wykonania, decyduje zachowanie byłego pracownika. Wypłata przez byłego szefa odszkodowania z opóźnieniem, jeżeli były pracownik świadczenie to przyjął lub przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, jest wykonaniem zobowiązania przez byłego pracodawcę, choć wykonaniem nienależytym ([b]por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004 r., z. 19, poz. 336).[/b]

[srodtytul]Wolna droga do konkurencji[/srodtytul]

Jeśli były pracodawca nie płaci odszkodowania, były pracownik uwalnia się od nakazu zachowania zgodnie z umową. Może wówczas podjąć każdą działalność zarobkową, także konkurencyjną wobec byłej firmy. W tym względzie art. 101[sup]2[/sup] § 2 k.p. jest przepisem szczególnym, wyłączającym stosowanie art. 491 § 1 kodeksu cywilnego. Z jego mocy były pracownik nie musi powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej. Jeżeli jednak z tej swobody skorzysta, to traci wierzytelność z tytułu zobowiązania wzajemnego. W tej części przestaje bowiem istnieć obowiązek świadczenia wzajemnego byłego pracodawcy. Żadnego uzasadnienia nie ma świadczenie pracodawcy niepołączone z wzajemnym świadczeniem byłego pracownika. Pracodawca musi wypłacać odszkodowanie, pod warunkiem że były pracownik realizuje swoje zobowiązanie, a więc powstrzymuje się od działań konkurencyjnych. Tylko pracownik, który mimo zwolnienia przez byłego pracodawcę powstrzymuje się od takich działań, wykonując w ten sposób zakaz konkurencji, ma prawo żądać należnego mu odszkodowania.

Dlatego były pracownik, który z naruszeniem zobowiązania wynikającego z zakazu podjął taką działalność, traci prawo do umówionego odszkodowania za czas naruszenia zakazu[b] (por. uzasadnienie do wyroku SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05, OSNP 2006 r., z. 23 – 24, poz. 349).[/b]

[ramka][b]Kiedy przedawnienie[/b]

Do przedawnienia roszczeń majątkowych (roszczeń byłego pracownika) z umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosuje się kodeks cywilny (art. 117 i nast. k.c. w związku z art. 300 kodeksu pracy). Bieg przedawnienia rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (z nadejściem terminu wypłaty odszkodowania). Jeżeli wymagalność roszczenia zależy od podjęcia określonej czynności (nie określono w umowie terminu wypłaty odszkodowania) przez byłego pracownika, to termin zaczyna biec od dnia, w którym roszczenie stałoby się wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniejszej możliwej dacie (od dnia następnego po dniu, w którym upłynąłby termin wypłaty odszkodowania, gdyby były pracownik wezwał pracodawcę do wypłaty odszkodowania w pierwszym dniu po ustaniu stosunku pracy). Roszczenia byłego pracownika przedawniają się po upływie dziesięciu lat, a pracodawcy po trzech latach (gdy zakaz konkurencji związany jest z prowadzeniem działalności gospodarczej) albo po upływie dziesięciu lat (art. 118 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). [/ramka]