To reguła, ale możliwe są od niej pewne odstępstwa. Umowa o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy wygasa z wygaśnięciem tego stosunku. Ten kontrakt jest bowiem powiązany z samą umową o pracę i jej rozwiązanie zawsze powoduje rozwiązanie zakazu konkurencji.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pracodawca lub pracownik wypowiedział umowę o pracę. Pracownika dalej wiąże umowa o zakazie konkurencji, aż do upływu okresu wypowiedzenia. Zależność ta nie działa jednak w drugą stronę; rozwiązanie zakazu konkurencji nie wpływa na trwałość stosunku pracy i umowa o pracę nadal obowiązuje.[/ramka]

Kodeks pracy nie zajmuje się ustaniem umowy o zakazie konkurencji. Dlatego ewentualne problemy z dopuszczalnością rozwiązania takiego kontraktu przed upływem terminu lub też jego wygaśnięciem należy oceniać, stosując kodeks cywilny.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustaje nie tylko wskutek upływu czasu, na jaki został zawarty, ale również w drodze porozumienia stron. Ponadto stanie się tak, gdy zostanie wykonane umowne prawo odstąpienia, w tym również z jednoczesną zapłatą odstępnego, czy ziszczenia się zastrzeżonego w umowie warunku rozwiązującego lub wypowiedzenia umowy na warunkach w niej przewidzianych.[b] Wielokrotnie Sąd Najwyższy rozstrzygał takie wątpliwości, np. w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, z. 7, poz. 155) oraz wyrokach: z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02, OSNP 2004, z. 14, poz. 241), z 12 lutego 2004 r. (I PK 398/03, OSNP 2005, z. 1, poz. 5), z 1 marca 2005 r. (I PK 96/04, niepubl.). [/b]

Gdy strony zakazu konkurencji dopuszczą możliwość jego wcześniejszego rozwiązania, powinny w tej umowie wyraźnie wskazać sposób dokonania tej czynności. [b]Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 166/05, Mon. Prawn. 2006, z. 8, poz. 403). [/b]

[srodtytul]Rezygnuje szef[/srodtytul]

Jeżeli natomiast to pracodawca jednostronnie zastrzeże możliwość skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzysta z tego uprawnienia, nie spowoduje to wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia się szefa od zapła-ty odszkodowania [b](por. wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05, OSNP 2006, z. 23 – 24, poz. 349)[/b]. Błędny natomiast jest argument, że rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę prowadzi do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Istotą bowiem takiego kontraktu jest to, że obowiązuje on właśnie po rozwiązaniu umowy o pracę, a jakakolwiek zmiana jego treści, w tym postanowień dotyczących okresu obowiązywania, zależy wyłącznie od zgodnej woli stron.[b] Tak orzekł Sąd Najwyższy 27 października 2004 r. (I PK 688/03, OSNP 2005, z. 12, poz. 169)[/b].

Śmierć pracownika przed upływem okresu, na który zawarto klauzulę konkurencyjną, także powoduje jej wygaśnięcie. Świadczenie pracownika polega na zaniechaniu i jako takie ma ściśle osobisty charakter. Wygaśnięcie obowiązku podwładnego prowadzi do wygaśnięcia w odpowiedniej części zobowiązania szefa do zapłaty odszkodowania karencyjnego. Odszkodowanie zapłacone przez pracodawcę z góry, za cały okres obowiązywania umowy, uprawnia go do wystąpienia z roszczeniem do spadkobierców o zwrot odpowiedniej części. Pozostała część świadczenia pracodawcy, zrealizowana lub jeszcze nie, wchodzi do spadku po zmarłym pracowniku [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r., I PK 341/03, OSNP 2004, z. 23, poz. 398 z glosą aprobującą E. Hofmańskiej – OSP 2005, z. 3, poz. 33)[/b]. W literaturze jest znany przeciwny pogląd, że w razie śmierci byłego pracownika jego rodzina nabywa prawo do niewypłaconej części odszkodowania.

Także śmierć pracodawcy (będącego osobą fizyczną) skutkuje ustaniem klauzuli konkurencyjnej. Podobnie jest ze zwolnieniem z długu (art. 508 k.c.), potrąceniem (art. 498 i nast. k.c.), świadczeniem w miejsce wykonania (art. 453 k.c.) lub odnowieniem (art. 506 k.c.).

[srodtytul]Lepiej przewidzieć [/srodtytul]

Stronom wolno wcześniej wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale tylko wtedy, gdy przewidziały w niej taką możliwość.

Przykładowo zachodzi określone zdarzenie (przyczyna), co do którego strony postanowiły, że jego wystąpienie uzasadnia jej wypowiedzenie. W kontrakcie można z góry postanowić, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Da radę również do umowy wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, ale pod warunkiem że w umowie zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek jej wypowiedzenia. Takie zastrzeżenie wykluczy bowiem ryzyko swobodnego, dokonanego tylko przez pracodawcę, rozwiązania umowy. Ponadto da pracownikowi pewną stabilizację, bo skrócenia trwania umowy o zakazie konkurencji będzie się mógł spodziewać tylko wtedy, gdy wystąpią wcześniej przewidziane i ściśle określone sytuacje.

Natomiast pracodawca musi się liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została ona zawarta, wywrze skutek tylko wówczas, gdy spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym w razie sporu to pracodawca wykazuje, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność z góry przewidziana w umowie.[b] Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02, OSNP 2004, z. 14, poz. 241).[/b]

Uprawnienie do wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej przysługuje także pracownikowi, ale pod warunkiem że strony w tej umowie przewidziały taką możliwość i wskażą sytuacje, w których wolno mu z tego przywileju skorzystać.

[ramka][b]Najlepiej na piśmie[/b]

Umowa o zakazie konkurencji może być rozwiązana w taki sposób, w jaki doszło do jej nawiązania, czyli w porozumieniu stron. [b]Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego[/b] w czasie trwania zakazu po ustaniu zatrudnienia pracodawcy i pracownikowi wolno zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taki kontrakt[b] (por. wyrok z 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05, OSNP 2006, z. 23 – 24, poz. 349, i z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004, z. 14, poz. 241). [/b]

Porozumienie o rozwiązaniu umowy powinno mieć formę pisemną zastrzeżoną dla celów dowodowych (art. 77 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). [/ramka]