Były pracownik nie może ujawniać poufnych informacji o pracodawcy

Podejmowania działań konkurencyjnych albo współdziałania z naszymi rywalami mamy również prawo zabronić pracownikom młodocianym, nawet przez jakiś czas po zakończeniu z nimi współpracy.

Pracownikiem jest – zgodnie z art. 2 kodeksu pracy – osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w dziale dziewiątym kodeksu pracy także od 16 do 18 lat, tzw. młodociany. Zobowiązuje się on do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za stosownym wynagrodzeniem.

[srodtytul]W trakcie stosunku pracy[/srodtytul]

W roli strony umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może wystąpić każdy pracownik, bez względu na:

- podstawę zatrudnienia,

- rodzaj umowy o pracę, w tym również umowę na okres próbny,

- rodzaj wykonywanej pracy,

- posiadane kwalifikacje,

- zajmowane stanowisko czy sprawowaną funkcję,

- dostęp do informacji (tajemnic) pracodawcy.

W sytuacjach kiedy kodeks pracy dopuszcza zatrudnianie młodocianych, także i oni mogą uzyskać statut takiej umowy. Na zawarcie umowy nie ma również wpływu ograniczona zdolność do czynności prawnych zatrudnionego. Działanie to mieści się bowiem w zakresie czynności prawnych, których podwładny może dokonywać samodzielnie, bez zgody przedstawiciela ustawowego (art. 22 § 3 kodeksu pracy).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca podpisał umowę o zakazie konkurencji ze swoim zleceniobiorcą. Jest ona ważna i skuteczna. Wprawdzie kodeks pracy dość szczegółowo określa treść zakazu konkurencji dla pracowników, to nie można twierdzić, że zawieranie umów z niepracownikami jest niedopuszczalne. Co więcej, umowa ze zleceniobiorcą może wyglądać inaczej od tej zawieranej z pracownikami.[/ramka]

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno natomiast zawrzeć wyłącznie z podwładnym mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby nas narazić na szkodę. Kodeks pracy nie precyzuje bliżej tego pojęcia. Pomocna jest ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, choć podany w niej katalog nie jest wyczerpujący. Ustawa ta posługuje się jednak sformułowaniem „tajemnicy przedsiębiorstwa”, przez co rozumie nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne mające wartość gospodarczą, co do których zostały podjęte niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

[srodtytul]Po zakończeniu zatrudnienia[/srodtytul]

Pojęcie szczególnie ważnych informacji jest natomiast szersze. Nie ma np. powodu, aby za szczególnie ważne uznać jedynie te z nich, co do których zakład podjął działania w celu zachowania ich poufności. Szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie weryfikujemy według kryteriów obiektywnych, lecz wedle subiektywnego przekonania pracodawcy. Wynika tak z uzasadnienia do [b]wyroku Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNAP 2003, z. 5, poz. 122)[/b]. Ich rodzaj i zakres zależy zatem od profilu działalności pracodawcy (faktycznej lub potencjalnej), i to ten ostatni ocenia ich wagę i ważność dla swoich interesów. Zatrudniający samodzielnie i swobodnie decyduje zatem, czy posiadane przez niego informacje mają właściwości określone w art. 101[sup]2[/sup] § 1 kodeksu pracy. [b]Uznał tak Sąd Najwyższy m.in. w orzeczeniach z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003, z. 24, poz. 588) i z 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/06, MPPr. 2007, z. 7, poz. 371).[/b]

[srodtytul]Liczy się realny kontakt[/srodtytul]

Takimi szczególnie ważnymi dla pracodawcy informacjami jest np. wiedza zatrudnionego o danych składających się na znajomość rynku dystrybucji i zbytu. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do orzeczenia z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007, z. 19 – 20, poz. 276)[/b]. Wiadomości te mieszczą się w katalogu informacji poufnych, stanowiących tajemnice pracodawcy, zabezpieczonych przed dostępem osób nieuprawnionych, mających pewną wartość dla pracodawcy, których ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę. [b]Chodzi przy tym o realne udostępnienie pracownikowi i faktyczne skorzystanie przez niego z dostępu do takich informacji w trakcie zatrudnienia. Ocena szefa w tej materii nie podlega zmianie. Po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może się on już powoływać na to, że zatrudniony nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.[/b] Zastrzegł tak [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 402/00, OSNAP 2003, z. 5, poz. 122)[/b]. Podobnie błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do takich informacji, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji ani do jej jednostronnego rozwiązania[b] (orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005, z. 22, poz. 356)[/b]. To szefa, który zmierza do podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, obarcza ryzyko uzgodnienia klauzuli konkurencyjnej, wynikające z jego przekonania, że istnieją okoliczności uzasadniające jej zawarcie. Umowa o zakazie konkurencji nie traci ważności z tego względu, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji – wynika z uzasadnienia do wyroku [b]Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/ 06, OSNP 2008, z. 9 – 10, poz. 130)[/b].

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracodawca przewiduje, że podwładny będzie miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, do czego został zresztą upoważniony. Pracownik nie jest osobą zarządzającą, lecz informatykiem; ma więc dostęp do wszelkich informacji. Okazało się, że nie spełnił oczekiwań, i dość szybko został zwolniony. Do ważnych informacji nie mógł dotrzeć, bo nie otrzymał jeszcze odpowiednich uprawnień. Mimo to umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zachowuje ważność. Niekierownicze stanowisko pracy nie ma też żadnego znaczenia.[/ramka]

Dostępu do szczególnie ważnych informacji nie mają tylko osoby zajmujące wysokie stanowiska w strukturze zakładu. Mogą je znać także pracownicy na niższych szczeblach w hierarchii, np. znajomość technologii. Obowiązek zachowania poufności jest ponadto niezależny od ewentualnego zakazu konkurencji. Zawierając z zatrudnionym jednocześnie obydwie umowy (o zachowaniu poufności i o zakazie konkurencji), mogą się one różnić terminami. Zobowiązanie pracownika do zachowania tajemnicy służbowej może zaktualizować wobec niego zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej jedynie, gdyby ograniczało go w podjęciu nowego zatrudnienia – przewiduje [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2005 r. (II PK 126/04, OSNP 2005, z. 16, poz. 248)[/b].

[ramka][b]Osobiście lub przez pełnomocnika[/b]