W razie przejścia zakładu pracy lub jego części z mocy prawa nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy). Za zobowiązania ze stosunków pracy powstałe przed tym przejściem solidarnie odpowiadają obaj pracodawcy. Umowy o pracę nadal obowiązują – kolejny szef nie musi zawierać nowych z pracownikami przejmowanego zakładu [b](wyrok SN z 29 sierpnia 1990 r. I PR 251/90)[/b]. Zainteresowani pracodawcy nie mogą uzgodnić, że skutek ten nie nastąpi [b](wyrok z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06)[/b]. Stosunek pracy u nowego pracodawcy kształtuje się na takich samych warunkach jak u dotychczasowego, np. jeśli chodzi o zasady wynagradzania [b](wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02)[/b]. Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje przejęcie zatrudnionych w niej pracowników, wobec tego nie dochodzi do likwidacji ich stanowisk pracy, a były pracodawca nie może wypowiedzieć im umów o pracę [b](wyrok SN z 9 grudnia 2004 r. I PK 103/04).[/b]

Ważne jest, aby dotychczasowy i nowy pracodawca zawiadomili pracownika o przejściu zakładu pracy zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 3 k.p. – w małych firmach, gdzie nie działają związki zawodowe, należy to zrobić, przekazując informację indywidualnie każdemu pracownikowi.

[srodtytul]Zwolnienia z wyjątkiem[/srodtytul]

Obaj pracodawcy biorący udział w transferze mogą się rozstać z pracownikiem stosunku pracy na ogólnych zasadach: rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym (art. 52 i 53 k.p.), a także ją wypowiedzieć.

Muszą przy tym pamiętać, że przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. To podstawowa zasada z art. 23[sup]1[/sup] § 6 k.p., która dotyczy zwalniania w okresie zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.

Trzeba więc wskazać inną przyczynę, pamiętając jednak, że musi być ona konkretna, rzeczywista i prawdziwa oraz podana w taki sposób, aby sąd mógł skontrolować jej zasadność.[b] Nie ma przeszkód, aby pracodawca zwolnił także z przyczyn leżących po stronie podwładnego, byle nie były one związane z przejściem zakładu pracy.[/b]

Podobnie, jeśli pracodawca chciałby zmienić warunki pracy – wypowiedzenia zmieniającego również nie może uzasadniać samym przejściem zakładu pracy [b](wyrok SN z 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06)[/b]. Ryzykowne w takich okolicznościach jest pogorszenie tych warunków. Nie oznacza to, że podwładny i nowy szef nie mogą zmodyfikować warunków zatrudnienia. Mogą oni wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko jego oświadczenie jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p.[b] (wyroki SN z 7 lutego 2007 r. I PK 269/2006, SN z 24 maja 2007, I PK 340/06)[/b]. W razie sporu to sąd rozstrzygnie, czy pracownik rzeczywiście dobrowolnie godził się na pogorszenie jego sytuacji.

[srodtytul]Kto zwalnia[/srodtytul]

Istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia zakładu na nowego pracodawcę – od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili tej nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, ale faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem [b](wyrok SN 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05)[/b].

Jeśli dotychczasowy pracodawca zwolni pracownika, to stosunek pracy się rozwiąże niezależnie od tego, że w tym czasie nastąpi przejście zakładu. Nie chroni go art. 23[sup]1[/sup] k.p. Zmiana pracodawcy nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. W tym celu pracownik musiałby odwołać się od wypowiedzenia do sądu [b](wyroki SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05 i z 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06).[/b]

Szef może zwolnić nawet w ostatniej chwili. SN uznał, że nie stanowi obejścia prawa powodującego nieważność czynności prawnej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę [b](wyrok z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 568/99)[/b].

Jeśli jednak pracodawca spóźni się z wypowiedzeniem i wręczy je już po przekazaniu zakładu, to nie wywoła ono rozwiązania stosunku pracy [b](wyrok SN z 17 listopada 2004 r. II PK 69/04)[/b]. Chyba że przyczyną było przejście zakładu. [b]SN w wyroku z 10 września 2004 r. (I PK 449/03) [/b]uznał, że objęcie ochroną z art. 23[sup]1[/sup] k.p. osoby, która w dacie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie była już pracownikiem, jest możliwe wówczas, gdy ustanie stosunku pracy nastąpiło z powodu tego przejścia.

[srodtytul]W nowej firmie[/srodtytul]

[b]Nowy pracodawca nie przejmuje pracowników, których umowy u jego poprzednika już się rozwiązały.[/b] Nie bez znaczenia dla niego jest jednak, w jaki sposób z pracownikami pożegnał się jego poprzednik. SN uznał, że nieprzejęcie pracownika w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę[b] (wyrok SN z 17 lutego 1999 r. I PKN 569/98)[/b]. Może się więc okazać, że to kolejny pracodawca będzie musiał np. wypłacić pracownikowi odszkodowanie.

Nowy szef, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego, jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie musi jednak biernie czekać, aż miną okresy wypowiedzeń dokonanych przez jego poprzednika, jeśli się z nimi nie zgadza. Może je cofnąć – oczywiście przed datą rozwiązania stosunku pracy (zob. [b]wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98[/b]).

Nowy pracodawca nie zawsze chce dalej zatrudniać przejętych pracowników. Jeśli decyduje się na zwolnienia, to musi stosować ogólne zasady, z zastrzeżeniem, że nie można uzasadniać wypowiedzenia transferem.

[srodtytul]Pracownik nie chce pracować u nowego[/srodtytul]

Przy przejściu zakładu pracownicy stają się podwładnymi nowego pracodawcy bez względu na to, czy tego chcą, czy nie. Przepisy uwzględniają, że mogą oni nie być zainteresowani kontynuowaniem zatrudnienia, i przewidują w takiej sytuacji skróconą procedurę rozstania.

Zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 4 w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Dotyczy to wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy. Oczywiście pracownik może skorzystać też z wypowiedzenia.

[srodtytul]Mogą powstać wątpliwości[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem budzi jednak pewne wątpliwości.

Art. 23[sup]1[/sup] § 4 zd. 2 mówi, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten tworzy więc pewną fikcję prawną – zakłada, że skutki rozstania z pracodawcą są takie, jakby to on wypowiedział umowę o pracę, choć faktycznie tak się nie dzieje. Pracodawca nie musi wypowiadać umowy pracownikowi, który złożył oświadczenie o jej rozwiązaniu za siedmiodniowym uprzedzeniem [b](wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 724/2000).[/b]

Czy w takim razie można się ubiegać o odprawę zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników? Na ten temat opinie są rozbieżne.[b] W wyroku z 2 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy [/b]uznał, że nie można wykluczyć prawa do nabycia takiej odprawy, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki[b] (I PKN 228/00)[/b]. Ale w piśmiennictwie pojawiają się odmienne zdania.

Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie za jego skrócenie [b](wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99; uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00).[/b]

Jeśli np. przejęty pracownik pracuje na umowę o pracę na czas nieokreślony i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a chce wcześniej rozstać się z nowym pracodawcą, to może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Wówczas pracodawca musi mu zapłacić tylko za siedem dni, które upłyną od złożenia tego oświadczenia do rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli pracownik nie zdecyduje się na ten przyspieszony sposób rozstania z pracodawcą w ciągu dwóch miesięcy od przejęcia, to potem pozostaje mu wypowiedzenie umowy na ogólnych zasadach (do jego długości wlicza się staż pracy u dotychczasowego pracodawcy) lub porozumienie stron.

[ramka]Przy przejściu zakładu lub jego części nowy pracodawca przejmuje zorganizowany zespół składników majątkowych i niemajątkowych, na którego bazie pracownicy mogą świadczyć dotychczasową pracę. Może do tego dojść w wyniku sprzedaży, dzierżawy, dziedziczenia, działania przepisów lub innych zdarzeń. Zmiana właściciela nie zawsze oznacza zmianę pracodawcy – niekiedy podmiot mający tytuł prawny do zakładu pozostaje ten sam. Tak dzieje się np. wtedy, gdy zmienia się główny udziałowiec w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. W małych firmach zmiana właściciela zwykle jest tożsama ze zmianą pracodawcy, np. gdy chodzi o dwie osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą.[/ramka]

[ramka]Nieco odmienne zasady dotyczą osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, musi zaproponować pracownikom nowe warunki pracy i płacy i wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego mogą oni złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia jego propozycji. Jeśli nie dojdą do porozumienia, to dotychczasowy stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (zob. art. 23[sup]1[/sup] § 5).

Jeszcze inaczej jest w wypadku zatrudnienia niepracowniczego. Nowy pracodawca nie staje się automatycznie stroną umów cywilnoprawnych, na podstawie których niektóre osoby wykonują prace, np. zleceń, umów o dzieło.[/ramka]