Nie można mieć pracownika na wyłączność

Marzeniem pracodawcy jest osoba zawsze gotowa do pracy w jego firmie i w pełni dyspozycyjna. Takich wymagań jednak stawiać nie można. Pracodawca, który chciałby wprowadzić absolutny zakaz jednoczesnego zatrudnienia w innych firmach, jest na straconej pozycji.

[srodtytul]Wolność pracy[/srodtytul]

O swobodzie zatrudnienia mówi art. 65 konstytucji: każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie. Myśl tę rozwija kodeks pracy w art. 10 § 1: każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. To jedna z podstawowych zasad prawa pracy.

Kontynuacją jej jest art. 11 k.p., który mówi, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

[b]Swoboda wyboru pracy jest oczywiście ograniczona, choćby z tego powodu, że do wykonywania niektórych zawodów są potrzebne szczególne kwalifikacje lub uprawnienia. [/b]Oznacza ona natomiast równy i nieskrępowany dla wszystkich osób spełniających oznaczone prawem warunki dostęp do określonej pracy.

[srodtytul]Sam wybiera pracodawcę[/srodtytul]

Pracownik ma swobodę wyboru pracodawcy, a także swobodnego kształtowania treści i rozwiązania stosunku pracy. Analogicznie druga strona stosunku pracy. Pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w zatrudnieniu wbrew swej woli, a pracodawca nie może być zmuszany do zatrudniania danej osoby.

Strony mają też swobodę wyboru podstawy prawnej zatrudnienia: mogą zdecydować, czy będzie to zatrudnienie cywilnoprawne czy pracownicze i jaki rodzaj umowy podpiszą. Tak wynika z wyroku SN z 17 maja 1995 r. (I PRN 14/95). Sąd orzekł, że pozycja prawna prezesa kolegialnego zarządu spółki akcyjnej, który nie jest wspólnikiem, może być kształtowana na podstawie umowy-zlecenia, umowy o pracę lub stosunku pracy z powołania stosownie do zakresu łączących się z tą funkcją kompetencji i obowiązków przewidzianych w postanowieniach statutowych lub umowie stron.

[srodtytul]Zakaz konkurencji[/srodtytul]

Wolność zatrudnienia może być ograniczona przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji – w trakcie trwania stosunku pracy, a także po jego zakończeniu.

Podwładny może się zobowiązać, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101[sup]1[/sup] k.p.).

Pracodawca może rekompensować pracownikowi powstrzymywanie się od takich działań. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być bowiem odpłatna (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 560/2001).W ten sposób nie można jednak ograniczyć wszelkiej dodatkowej aktywności zawodowej danej osoby. Zakazana sfera musi mieć związek z działalnością pracodawcy.

Potwierdza to SN w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/2001). Sąd uznał, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Co to oznacza? Jeśli nawet strony zapiszą w umowie zakaz działania, które obiektywnie nie będzie konkurencyjne w stosunku do działalności pracodawcy, np. zakaz prowadzenia jakiejkolwiek działalności, to może być to uznane za nieuzasadnione ograniczenie swobody działania pracownika, a co za tym idzie – nieskuteczne.

[srodtytul]Trochę, ale nie wszystko[/srodtytul]

Kłopot w tym, jak określić zakazaną sferę, aby nie narazić się na zarzut, że idzie to zbyt daleko. Szczególnie że sama działalność konkurencyjna definiowana jest szeroko. Rozumie się przez nią wszelką działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Szefowie często dokładnie opisują, jakie konkretnie działania pracownika uznają za działalność konkurencyjną. Tak też radzi SN, pozostawiając jednak większą swobodę w jego formułowaniu w wypadku kadry menedżerskiej. W wyroku z 19 maja 2004 r. (I PK 534/2003) stwierdził on, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) należy skonkretyzować jego zakres. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

[srodtytul]Wierny do czasu [/srodtytul]

Pracownik może się też związać umową, na mocy której zobowiąże się do pracy w danej firmie przez określony czas – w zamian za świadczenia, takie jak pożyczka, pokrycie kosztów szkolenia itd. W [b]wyroku z 4 czerwca 1986 r. (II CR 92/86) SN[/b] stwierdził, że nie pozostaje w sprzeczności z zasadą wolności pracy, rozumianą jako swoboda wyboru miejsca pracy, umowa, na mocy której pracownik otrzymujący mieszkanie spółdzielcze będące w dyspozycji zakładu pracy zobowiązuje się do przepracowania w tym zakładzie określonego w umowie okresu lub do zwrotu kwoty odpowiadającej całości lub części udzielonej przez zakład pomocy finansowej, w celu uzyskania tego mieszkania, w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przed upływem tego okresu z inicjatywy pracownika lub z przyczyn leżących po jego stronie.

[srodtytul]O podkupieniu[/srodtytul]

W świetle orzecznictwa [b]naganną praktyką jest natomiast umówienie się przez dwóch pracodawców, że nie będą sobie wzajemnie podkupywać pracowników.[/b] Tak wynika z wyroku z 20 marca 1998 r. (I ACa 136/98), w którym sąd uznał, że sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz kolidujące z zasadą wolności pracy i tym samym naruszające prawo osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia jest stosowanie w umowie dwóch przedsiębiorców ograniczeń polegających na nakładaniu na tę ze stron, która zatrudni pracownika drugiej strony, obowiązku zapłaty kary umownej.

[ramka][b]Szef nie powinien zabraniać dodatkowej pracy[/b]

[b]Rozmawiamy z Waldemarem Gujskim, adwokatem z kancelarii Gujski Zdebiak[/b]

[b]Czy pracodawcy próbują w nieuzasadniony sposób ograniczać wolność zatrudnienia swych pracowników i zabraniają im dodatkowego zarobkowania poza firmą?[/b]

Tak, choć nie mają do tego prawa. Pracownik może dodatkowo zarobkować, dopóki właściwie wykonuje swoje obowiązki w macierzystej firmie. Jeśli je zaniedba, to można się z nim z tego powodu rozstać.

[b]Czy można wprowadzić do umowy o pracę albo regulaminu postanowienie, zgodnie z którym pracownikowi nie wolno dorabiać poza firmą?[/b]

Nie. Jest to niezgodne z prawem i w związku z tym nie wywołuje skutków prawnych. Nie można też określać dopuszczalnych form dorabiania, np. że mogą być to tylko umowy cywilnoprawne. Nie można jednak wykluczyć, że pracodawca rozstanie się z pracownikiem, gdy się okaże, że jego działalność pozostaje w konflikcie z interesami firmy. Może on zachodzić nie tylko w związku z dodatkową pracą pracownika, ale nawet jego bliskich. Jeśli np. w konkurencyjnej firmie pracuje żona podwładnego, to pracodawca może mieć obawy, że konkurencja dowie się o nim zbyt wiele.

[b]Czy zdarza się, że podpisywane zakazy konkurencji idą zbyt daleko, ograniczając możliwość jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia? Jakie wywołują one skutki?[/b]

Często idą one zbyt daleko i jest to niezgodne z prawem. Jeśli zakaz wykracza poza obszary działalności określone w umowie, statucie spółki lub wpisie do rejestru albo też faktycznie wykonywane, to w tym zakresie on nie obowiązuje. Szef firmy oponiarskiej nie może przecież zakazywać pracownikowi handlu butami.