Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Musi być ona konkretna, rzeczywista i prawdziwa oraz podana w ten sposób, aby sąd mógł skontrolować jej zasadność. „Niespełnienie oczekiwań pracodawcy” jako jedyny powód wypowiedzenia jest zbyt ogólnikowy, by go poddać kontroli sądowej.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r. wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie można uznać za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p.”.
W wyroku z 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy
stwierdził natomiast, że naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej.
Niewłaściwe powołanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Przepis ten mówi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
