Z polskich świadectw pracy i świadectwa ukończenia szkoły wynika, że pracownicy przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego. Dostarczyła nam też nieprzetłumaczony dokument, oświadczając, że jest to niemieckie świadectwo pracy. Jedna z pracownic przetłumaczyła to pismo. Poza informacjami, że ta osoba pracowała od-do, po urlopie wychowawczym (bez dat ramowych tego urlopu) nie będzie dla niej miejsca w firmie oraz nagłówka „świadectwo”, nie było innych danych, które pojawiają się na naszym świadectwie. Dodatkowo w tym piśmie pojawiły się stwierdzenia, że ta osoba była dobrą pracownicą, koleżeńską itp. Na dokumencie nie ma też pieczątki firmy, a jedynie podpis. Czy taki dokument możemy uznać za wiarygodny przy obliczaniu stażu pracy potrzebnego do ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego?
Prawdopodobnie zagraniczny dokument dostarczony przez pracownicę nie spełnia wymogów informacyjnych i dowodowych przypisanych naszemu świadectwu pracy. Ponadto ma on braki formalne, nie ma pieczątki firmy zatrudniającej pracownicę w Niemczech. Polski pracodawca ma jednak prawo swobodnie oceniać ten dowód, dlatego że świadectwo pracy nie jest jedynym dokumentem, który pracownik może przedstawić na potwierdzenie wcześniejszych okresów zatrudnienia. Wskazuje na to § 1 ust. 1 pkt 2 i § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Posługuje się on sformułowaniem „inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia”, nie precyzuje jednak, o jakie dokumenty chodzi. To zatem pracodawca decyduje, czy wystarczy mu przedstawione zagraniczne pismo, aby uznać uprawnienia pracownika. Jeśli jednak ma wątpliwości, może poprosić podwładną o uzupełnienie tego dokumentu lub dostarczenie innego, np. odpowiedników zaświadczeń o opłacaniu składek pracowniczych. Tam będą wskazane okresy, za jakie były one regulowane.
Tak samo powinien domagać się, aby to pracownica przetłumaczyła zagraniczny dokument związany z jej zatrudnieniem. Tym bardziej że na tej podstawie mogłaby korzystać z dłuższego urlopu wypoczynkowego. Nie ma przepisów, które określałyby, kogo obciążyć obowiązkiem tłumaczenia zagranicznych dowodów zatrudnienia czy edukacji. Przypominamy, że pracownik nie ma nawet wymogu dostarczania wszystkich świadectw pracy i dokumentów. Gdy jednak ich nie przedstawi, nie korzysta z pełni przywilejów pracowniczych, czyli w tym wypadku dłuższego wypoczynku.
Przyjmując więc zasadę, że to zatrudniony chce tym świadectwem wykazać swoje uprawnienia (np. staż pracy), czyli ma interes w tym, aby jego nowy szef zapoznał się z obcojęzycznym dokumentem, powinien go przetłumaczyć na język polski na własny koszt. Pracodawca nie powinien jednak wymagać, aby było ono przełożone w szczególny sposób, np. przez tłumacza przysięgłego. Wystarczy zwykłe tłumaczenie.
Wątpliwości czytelnika przy obcym piśmie biorą się zapewne też stąd, że nasze świadectwo pracy jest dokumentem informacyjnym. Pracodawcy nie wolno zatem zamieszczać w nim żadnych – ani pozytywnych, ani krytycznych ocen czy uwag dotyczących pracownika. Tymczasem niemiecki dokument ma takie dane. W polskim świadectwie pracy zamieszcza się tylko informacje obligatoryjne i fakultatywne, czyli takie, które podaje się wyłącznie na żądanie pracownika. Są to np. wysokość i składniki jego wynagrodzenia oraz uzyskane kwalifikacje. Szef podaje je w ust. 6. Wzór świadectwa pracy stanowi załącznik do rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.
Przypominamy jednocześnie, że okres zatrudnienia obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych zaliczany jest do okresów zatrudnienia w Polsce. Przy pracy w Niemczech, które podobnie jak Polska są członkiem Unii Europejskiej, nie jest nawet konieczne opłacanie w okresie zagranicznego zatrudnienia składek na Fundusz Pracy. Tak stanowi art. 86 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).
