Gdyby pracownica odeszła z przedsiębiorstwa, sprawa byłaby oczywista. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy podlegałaby wówczas realizacji przez obydwie strony. Kobieta nie mogłaby podjąć pracy w firmach konkurencyjnych dla jej byłego pracodawcy przez czas określony w umowie o zakazie konkurencji, szef musiałby w zamian wypłacać jej odszkodowanie. Taki scenariusz wynika z art. 101

2

§ 1 kodeksu pracy. W tej sytuacji nie zostanie jednak zrealizowany.

Kobieta zatrudniła się ponownie w tej samej firmie, i to następnego dnia po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy. Czy w takim razie uruchomiła się umowa o zakazie konkurencji? Nie, ponieważ aktualizuje się ona w chwili, gdy między stronami nie istnieje już stosunek pracy – stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 7 marca 2006 r. (I PZP 5/05)

.

Wprawdzie umowa o pracę, w trakcie której doszło do ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, uległa już rozwiązaniu, ale zatrudniona wciąż pracuje w tym samym zakładzie. Nawiązała następny angaż, i to bez dnia przerwy. Ustanie pierwszego stosunku pracy nastąpiło jedynie formalnie w kontekście umowy o zakazie konkurencji. Tylko definitywne i praktyczne jego zakończenie mogłoby aktywować umowę konkurencyjną. Nie przysługuje jej zatem odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Potwierdził to SN w wyroku SN z 18 grudnia 2006 r. (II PK 95/06), akcentując, że zmiana treści stosunku pracy nie ma tu żadnego wpływu. Pod warunkiem że:

- umowa o zakazie konkurencji nie wskazuje konkretnego stanowiska, lecz odnosi się w ogólności do danego stosunku pracy,

- zatrudniony pracuje na różnych stanowiskach i na podstawie różnych stosunków pracy lub na tym samym stanowisku, lecz w różnych stosunkach pracy (tak było w opisanej sytuacji).

Dlatego też umowa o zakazie konkurencji jest ważna aż do ustania drugiego ze stosunków pracy. Gdy pracownica i jej szef uznają, że przy drugim zatrudnieniu taka klauzula nie jest konieczna, mogą ją rozwiązać. Oczywiście pod warunkiem że umowa zawiera klauzulę dopuszczającą takie działanie.

Poza argumentem o kontynuacji zatrudnienia ważne są też warunki działania zakazu konkurencji. Trudno mówić, że są one spełnione, gdy pracownik ciągle pracuje dla tej samej firmy. Ta ostatnia nie jest przecież sama dla siebie konkurencją. Konkurentami są bowiem przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary na rynku właściwym. Wynika tak z art. 4 pkt 11 ustawy z 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (DzU nr 50, poz. 331 ze zm.). I nie ma tu znaczenia, że pracownica zawarła nowy stosunek pracy.

Aby pracownik mógł być związany umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, musi mieć dostęp do informacji o strategicznym znaczeniu dla firmy, których ujawnienie mogłoby narazić tę firmę na szkodę (art. 1012 § 1 kodeksu pracy).

- Gdy tak jest, zatrudniający może z nim zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, określając okres jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania (nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający długości zakazu).

- Umowa rozwiąże się przed terminem, na jaki została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.