Niektórzy zatrudnieni pracują przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Dodatkowo szef ma prawo wydłużyć im pracę nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień. Jest to tzw. system ruchu ciągłego określony w art. 138 kodeksu pracy. Nie każda firma wprowadzi go jednak u siebie. Ruch ciągły mogą stosować jedynie takie zakłady, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Producent aluminiowych profili do okien zatrudniał pracowników na zmiany w równoważnym systemie czasu pracy. Ze względu na nawał zamówień wprowadził w regulaminie pracy system ruchu ciągłego. Firma postąpiła nieprawidłowo, gdyż – wdrażając w ten sposób ruch ciągły – naruszyła przepisy o czasie pracy. W ogóle nie powinna stosować tego systemu. Wprowadziła go bowiem z myślą o większych zyskach. A to nie jest wystarczające. Objęcie podwładnych ruchem ciągłym musi być bowiem konieczne ze względu na to, że nie można wstrzymać pracy z uwagi na technologie produkcji lub nieprzerwane zaspokajanie potrzeb ludności.

Zakładem, w którym praca nie może być wstrzymana, nie jest również stacja paliw. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 671/98), stwierdzając, że sprzedaż paliw nie jest produkcją, która ze względów technologicznych wymagałaby nieprzerwanego świadczenia pracy. Nie jest też działalnością, której nie wolno wstrzymać ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Praca ciągła ze względu na technologię produkcji może wystąpić np. w hucie‚ a dla zaspokajania potrzeb ludności – w zakładzie energetycznym lub wodno-kanalizacyjnym. W orzeczeniu z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75) SN uznał z kolei, że o tym, czy jest to praca w ruchu ciągłym‚ nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu‚ ani możliwości produkcyjne pracownika‚ ale to, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu jest konieczne dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.

Kodeks pracy nie określa szczegółowo‚ gdzie konkretnie jest dopuszczalne świadczenie pracy w ruchu ciągłym. Pomocniczo można jednak sięgnąć do jego art. 151

10

pkt 9, wymieniającego prace‚ których wykonywanie jest konieczne ze względu na ich użyteczność lub codzienne potrzeby ludności. Chodzi o: - placówki handlowe‚

- placówki gastronomiczne‚

- hotele‚

- jednostki gospodarki komunalnej‚

- zakłady opieki zdrowotnej.

Nawet jeśli przedsiębiorca ma prawo przyjąć u siebie system ruchu ciągłego‚ nie obejmie nim wszystkich zatrudnionych. Może go wprowadzić tylko w tych działach‚ które muszą funkcjonować przez 24 godziny na dobę. Wcześniej jednak powinien się upewnić‚ czy wśród pracowników danego działu nie ma osób‚ które nie mogą wykonywać pracy dłuższej od ośmiu godzin dziennie. Zgodnie z art. 148 kodeksu w grę wchodzą zatrudnieni:

- na stanowiskach‚ gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia‚ - w ciąży‚

- młodociani,

- opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat.

W trzech pierwszych wypadkach jest to zakaz bezwzględny‚ nie wolno go ominąć nawet za pisemną akceptacją zainteresowanego. Rodzic małego dziecka może się natomiast zgodzić na dłuższą dniówkę roboczą.

Praca w ruchu ciągłym odbywa się w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym. Polega on na tym, że można przedłużyć:

- przeciętny tygodniowy czas pracy do 43 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni,

- jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin.

Przepisy nie precyzują jednak, w ilu tygodniach wolno tak pracować. Wiadomo tylko, że liczba godzin wydłużająca wymiar czasu pracy nie może przekraczać czterech na każdy tydzień okresu rozliczeniowego. Po wyliczeniach okazuje się, że w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym pracę przedłużymy do 12 godzin maksymalnie trzy razy. Dlaczego? Wyobraźmy sobie, że zatrudniony pracuje w każdy czwartek okresu rozliczeniowego po 12 godzin dziennie, a w pozostałe dni po osiem godzin. Po zamknięciu okresu rozliczeniowego wychodzi, że pracował średnio przez 44 godziny na tydzień, czyli o godzinę za długo. Kodeks dopuszcza bowiem przeciętnie 43 godziny pracy na tydzień w ruchu ciągłym. W niektórych tygodniach można zatem pracować dłużej, ale pod warunkiem skrócenia pracy kiedy indziej.

Tym, co odróżnia czas pracy w ruchu ciągłym od pozostałych systemów, są inne zasady obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, czyli dni, jakie zatrudniony powinien wtedy przepracować. Dla tego systemu zasady są następujące: najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym odliczamy niedziele‚ święta oraz dni wolne od pracy wynikające z reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem‚ a wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy >patrz przykład 2.

Czterotygodniowy okres rozliczeniowy dla ruchu ciągłego trwa w piekarni od 1 do 28 marca. Zgodnie z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy trzeba wtedy zapewnić zatrudnionym cztery dni wolne (zwykle są to soboty). W okresie tym przypada:

- 28 dni kalendarzowych (4 tygodnie x 7 dni),

- razem osiem niedziel i dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

- jedno święto.

W sumie w marcu jest do przepracowania 19 dni (28 dni kalendarzowych minus 9 dni‚ w których praca nie jest świadczona). Wymiar dla ruchu ciągłego ustalamy następująco.

- Liczbę dni roboczych mnożymy przez 8 godzin.

19 dni roboczych x 8 godzin = 152 godziny

- Przedłużamy dobowy czas pracy w trzech pierwszych tygodniach np. o cztery godziny.

4 godziny x 3 tygodnie = 12 godzin

- Dodajemy uzyskane liczby.

152 godziny + 12 godzin = 164 godziny

Wymiar czasu pracy w marcu dla ruchu ciągłego wynosi 164 godziny.

W pozostałych systemach czasu pracy marcowy wymiar to tymczasem 160 godzin. Dla porównania przypominam, że liczymy go następująco: mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, a następnie do wyniku dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) przez dni pozostałe do końca okresu rozliczeniowego, przypadające od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające). Następnie obniżamy wymiar o osiem godzin z tytułu każdego święta przypadającego w innym dniu niż niedziela. Zatem w marcu w każdym innym systemie niż ciągły wymiar wynosi 160 godzin, co wynika to z rachunków: [(40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień)] – (8 godzin x 1 dzień). Eksperci dostrzegają, że wymiar czasu pracy w systemie ruchu ciągłego ma charakter ruchomy >patrz komentarz. Przykładowo w marcu pracodawca wydłuży dobowy wymiar czasu pracy, a w kwietniu już nie. Efekt jest taki, że w kwietniu wymiar będzie niższy, a pracownik zarobi mniej.

Jeszcze przed ostatnią nowelizacją kodeksu pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym nie obniżaliśmy wymiaru czasu pracy‚ gdy w okresie rozliczeniowym wystąpiło jedno święto (było to odstępstwo od ogólnych zasad). Teraz – mimo odrębności w obliczaniu wymiaru dla systemu ruchu ciągłego – kadrowe nie mogą zapominać o jego pomniejszaniu z tytułu każdego święta, które przypada w innym dniu niż niedziela.

43 godz. - do tylu godzin przeciętnie na tydzień szef ma prawo wydłużyć pracę w systemie ruchu ciągłego

Przykładowo w maju wymiar czasu pracy we wszystkich systemach obniżamy o dwa święta (za 1 i 22 maja). Tak samo postępujemy, gdy podwładny nie wypracuje wszystkich godzin roboczych wynikających z rozkładu z przyczyn usprawiedliwionych. W świetle art. 130 § 3 kodeksu odliczamy wówczas od ustalonego wymiaru czasu pracy liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności.

Czas pracy w ruchu ciągłym to kosztowne rozwiązanie. Za wydłużoną pracę powyżej ośmiu godzin płacimy bowiem i normalne wynagrodzenie, i dodatek. Mimo że nie są to nadgodziny, to stosujemy do niej art. 151

1

§ 1 kodeksu. Przyjmując, że zatrudniony pracuje od wtorku do piątku po osiem godzin, a w trzy ostatnie poniedziałki po 12 godzin, to za każdą z czterech dodatkowych godzin uiszczamy mu normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Podkreślam, że nie jest to praca nadliczbowa i nie wliczamy jej do limitów dopuszczalnych nadgodzin.

– Kiedy zatem mamy do czynienia z pracą w systemie ruchu ciągłego? – pytają przedsiębiorcy.

To zależy od tego, jak szef wydłużył dobowy wymiar czasu pracy. Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić po przekroczeniu:

- 8 godzin pracy‚ pod warunkiem że w ogóle go nie wydłużył w harmonogramie‚

- 9 godzin, gdy wydłużył z 8 do 9 godzin,

- 10 godzin – z 8 do 10 godzin,

- 11 godzin – z 8 do 11 godzin,

- 12 godzin – z 8 do 12 godzin,

- średniotygodniowego wymiaru czasu pracy, gdy np. pracodawca zlecił pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia.

Wynagrodzenie za wydłużoną pracę w ruchu ciągłym wypłacamy w tych samych terminach, co za nadgodziny dobowe, czyli zwykle razem z wypłatą wynagrodzenia. Stosując maksymalne wydłużenie pracy do 12 godzin na dobę, wolno nam zlecić w ciągu tej doby najwyżej jedną nadgodzinę. Odejmując bowiem od 24 godzin 11 godzin odpoczynku dobowego, zostaje nam 13 godzin, na co przypada 12 godzin harmonogramowej pracy i ewentualnie jedna nadgodzina. Dotyczy to także równoważnego systemu czasu pracy.

Przyjmijmy, że w harmonogramie przedłużono wymiar czasu pracy do 12 godzin. – Jaki zatem dodatek należy się za ewentualną 13 i 14 godzinę pracy? Czy stosujemy wówczas zwykłe zasady wynagradzania pracy nadliczbowej (50 lub 100 proc. np. za porę nocną)‚ czy też szczególne dotyczące dodatku 100-proc.? – pytają przedsiębiorcy.

Zdania są podzielone. Niektórzy eksperci uważają, że nadgodziny dobowe w ruchu ciągłym opłacamy stawką 50-proc. Inni twierdzą natomiast, że gratyfikujemy je dodatkiem 100-proc. za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin, i to bez względu na to, kiedy przypadła (w dzień czy w nocy). Zatem zarówno za pracę między ósmą a 12 godziną‚ jak i pracę przekraczającą 12 godzin. Inaczej wynagradzamy za dzień‚ kiedy zgodnie z harmonogramem dobowy wymiar czasu pracy nie został przedłużony ponad osiem godzin. W takim wypadku stosujemy ogólne zasady ustalania dodatku za pracę nadliczbową, określone w art. 151

1

kodeksu, a więc 50 lub 100 proc. w zależności od tego, o jakiej porze i w jakim dniu wystąpiły godziny nadliczbowe.

Pracującym zarówno w ruchu ciągłym, jak i w innych systemach czasu pracy musimy zapewnić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, a w tym 11 godzin dobowego. Wynika tak z art. 133 § 2 kodeksu. Wyjątkowo odpoczynek tygodniowy możemy skrócić do minimum 24 godzin, gdy zatrudniony zmienia pory pracy w związku z przejściem na inną zmianę. Jeżeli z harmonogramu wynika‚ że ma świadczyć pracę w niedzielę‚ to odpoczynek przypada w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 kodeksu). Gdy pracuje w niedzielę, to co najmniej raz na cztery tygodnie musi skorzystać z wolnej niedzieli (art. 151

12

kodeksu). Ponadto‚ gdy rozkład czasu pracy przewiduje pracę w niedziele i święta‚ należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel‚ świąt oraz dni wolnych od pracy (art. 147 kodeksu). Przypominam też o specjalnej rekompensacie za pracę w niedzielę: dzień wolny podczas sześciu dni następujących lub poprzedzających taką niedzielę, a jeśli taka rekompensata nie jest możliwa – normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.

Istnieją wątpliwości co do tego, jak liczymy dodatki za nadgodziny i wydłużoną pracę w systemie ruchu ciągłego pracownikom wynagradzanym według osobistego zaszeregowania. Podstawę wymiaru dodatku stanowi wówczas pensja zasadnicza w stałej kwocie miesięcznej, którą dzielimy przez liczbę dni przypadających do przepracowania w danym miesiącu (czyli przez wymiar). Wynika tak z § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań‚ odpraw‚ dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU z 1996 r. nr 62‚ poz. 289 ze zm.). Eksperci zastanawiają się, o jaki wymiar czasu pracy tu chodzi: ogólny czy właściwy dla ruchu ciągłego. Ten ostatni jest bowiem wyższy (w marcu wyniósł 164 godziny, podczas gdy ogólny 160), a zatem stosowanie go w rachunkach spowoduje, że zatrudniony trochę straci. Zdaniem niektórych specjalistów, ustalając wysokość dodatków w systemie pracy w ruchu ciągłym, miesięczne wynagrodzenie brutto dzielimy przez wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z art. 130 kodeksu. Zatrudniony otrzymując płacę zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 3000 zł brutto, dostałby wówczas dodatek w wysokości 18,63 zł. Stosując natomiast wymiar dla ruchu ciągłego, dodatek równałby się 18,29 zł. Według ostatniej opinii zatrudnieni w ruchu ciągłym dostawaliby mniej.

Mimo że kodeks pracy nie reguluje już systemu czterobrygadowej organizacji pracy, to nie ma przeszkód, aby ją stosować. Polega ona na połączeniu pracy zmianowej z podstawowym systemem czasu pracy. W praktyce w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracują cztery lub pięć zespołów czy grup podwładnych o stałym składzie osobowym. W każdej dobie pracują minimum trzy brygady na trzech zmianach roboczych, a pozostałe odpoczywają. Do zmiany brygady odpoczywającej dochodzi codziennie lub co kilka dni. Podobnie jak w ruchu ciągłym praca trwa 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Zatrudnieni w czterobrygadówce pracują po osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż cztery miesiące. W jednym tygodniu praca może trwać dłużej niż 40 godzin, pod warunkiem że w innych tygodniach okresu rozliczeniowego zostanie skrócona. Przy czterobrygadówce też można wyznaczać pracę w niedziele i święta, byle co najmniej raz na cztery tygodnie pracownik skorzystał z wolnej niedzieli (art. 151

12

kodeksu). Czterobrygadówki nie należy mylić z ruchem ciągłym.

Firma zatrudnia przy pracy w ruchu ciągłym. Pracownicy są podzieleni na brygady i świadczą pracę na zmiany przez osiem godzin dziennie. Organizacja pracy jest taka‚ że nie ma potrzeby wydłużania dobowego czasu pracy do 12 godzin. Kadrowa opracowała harmonogram na zasadach właściwych dla systemu ruchu ciągłego. I błędnie. Pomyliła pracę w ruchu ciągłym ze zwykłą pracą zmianową. Zatrudnieni pracują bowiem w podstawowym systemie czasu pracy‚ z tym że na zmiany. Zatem wymiar czasu pracy nie może być ustalony według reguł dotyczących pracy w ruchu ciągłym‚ ale zgodnie z art. 130 kodeksu.

Czterobrygadówka to przykład, że pracę w ruchu ciągłym można stosować też z innymi systemami czasu pracy, poczynając od podstawowego. Wystarczy przy tym wprowadzić pracę zmianową. Wśród innych najbardziej popularnym systemem przy pracy ciągłej jest równoważny system czasu pracy. Dopuszcza on bowiem wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w każdym dniu tygodnia. Okres rozliczeniowy wynosi zasadniczo miesiąc‚ ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach trzy‚ a nawet cztery miesiące. Pracodawcy wolą stosować równoważny system czasu pracy‚ ponieważ jest on tańszy niż system czasu pracy w ruchu ciągłym. Dlaczego? Przede wszystkim nie trzeba rekompensować pracy‚ gdy jest świadczona ponad osiem godzin. Dodatki za nadgodziny pracodawca wypłaca dopiero po przekroczeniu 12 godzin pracy. W obu przypadkach ( w odróżnieniu od ruchu ciągłego) dopuszczalna, tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin i tylko taką pracę można zaplanować w harmonogramie czasu pracy.

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy z Krakowa

Moim zdaniem liczenie wynagrodzenia za każdą godzinę pracy z tytułu wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zależy od tego, czy zatrudniony wyraził zgodę na pracę w ruchu ciągłym. Jeżeli tak, to powinien być świadomy płynących z tego konsekwencji. Jedną z nich jest inny wymiar czasu pracy, przez który dzielimy wynagrodzenie miesięczne.

Ponadto wymiar dla pracy w ruchu ciągłym może być ruchomy, bo godziny wydłużające dniówkę dodajemy do wymiaru tylko wtedy, gdy występują. Wydłużenie dniówki do 12 godzin to jednak nie obowiązek, ale prawo szefa. Gdy z niego nie skorzysta, to wymiar jest niższy, a w rezultacie pracownik zarobi mniej (bo nie pracował w wydłużonym wymiarze). Warto się wtedy zastanowić, czy przysługuje mu roszczenie o utracone zarobki ze względu na gotowość do pracy w wydłużonym wymiarze.

Jeśli chodzi natomiast o nadgodziny przy pracy ciągłej, to nie widzę podstaw, by płacić za nie zawsze 100-proc. dodatek. Jeżeli przykładowo w poniedziałek zatrudniony ma zaplanowaną zmianę na dziesięć godzin, a pracował 13, to za dwie pierwsze godziny dłuższej pracy (dziewiąta i dziesiąta) przysługują mu 100-proc. dodatki, a za trzy nadgodziny – normalne wynagrodzenie i dodatek 50-proc., o ile praca nadliczbowa przypadła w ciągu dnia.

Ruch ciągły, tak jak większość pozostałych systemów czasu pracy, przełożony ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. W tym celu porozumiewa się z zakładową organizacją związkową. Wynika tak z art. 150 kodeksu. Jeżeli natomiast pracodawca nie jest objęty układem lub nie musi mieć regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to system czasu pracy wprowadza w obwieszczeniu. To jednak nie wszystko. Dodatkowo trzeba przekazać pracownikom pisemne informacje dotyczące norm pracy (art. 29 § 3 kodeksu). W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym też wynoszą one osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Przypominam, że praca przez 12 godzin to nie norma, ale wymiar czasu pracy. Szef, który określa ruch ciągły w umowie o pracę, musi pamiętać, że każdorazowa jego zmiana wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Na tle pozostałych systemów wyjątkiem jest skrócony tydzień pracy oraz praca weekendowa, bo tej organizacji czasu pracy nie można wprowadzić samodzielnie (potrzebny jest wniosek pracownika).