W dużej wrocławskiej spółce obowiązywał układ zbiorowy typowy dla firm powstałych po przekształceniach prywatyzacyjnych. Pracownikom przysługiwało wynagrodzenie, a także dodatki do niego na zasadach określonych w porozumieniu.
Przez lata na jego podstawie były przyznawane nagrody barbórkowe. Aż do czasu, gdy pogorszyła się sytuacja finansowa firmy. Pracodawca przestał je wówczas wypłacać, powołując się na jeden z artykułów układu, który mówił, że „zasady wypłacania wynagrodzeń mogą ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”.
Właśnie na złą sytuację finansową spółki (która jest zresztą bezsporna) powołał się pracodawca odmawiający nagród.
Sąd pierwszej instancji uznał, że wskazany zapis dawał pracodawcy prawo do wstrzymania wypłat. Wątpliwości miał jednak sąd apelacyjny, który zwrócił się z zapytaniem prawnym do Sądu Najwyższego. Czy pracodawca mógł w takiej sytuacji podjąć jednostronną decyzję, czy powinien jednak zawrzeć ze związkami porozumienie zmieniające?
– Trzeba zmienić układ – przekonywał reprezentujący pracowników adwokat Jarosław Kowalski. – Czy gdyby doszło do zmiany przepisów wyższego rzędu, to również uznalibyśmy, że pracodawca może samodzielnie podejmować decyzję? Oczywiście nie – argumentował.
