Lojalność wobec byłego szefa zwykle drogo kosztuje

Podstawowym warunkiem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest wypłata byłemu pracownikowi odszkodowania za okres trwania takiej umowy. W zamian za to zatrudniony zobowiązuje się, że nie podejmie działań, które byłyby lub mogłyby być dla byłego pracodawcy niekorzystne, a nawet szkodliwe.

Najczęściej zakaz ten dotyczyć będzie pracowników dysponujących szczególnie ważnymi dla pracodawcy informacjami o działalności firmy, jej finansach, planach handlowych lub danymi klientów. Szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę, to tajemnice (wiadomości poufne) pracodawcy. Kodeks pracy nie precyzuje tego pojęcia. U pracodawców przedsiębiorców może ono pokrywać się lub krzyżować z tajemnicą przedsiębiorstwa.

Z oczywistych powodów informacje te nie powinny trafić do konkurencji i być wykorzystane przeciwko dotychczasowemu szefowi. Na ogół takie dane ma kadra kierownicza lub menedżerowie firmy, ale łatwo mogą je uzyskać także ich asystenci czy sekretarki. Choć umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest dla pracodawcy najtańszym rozwiązaniem, to gwarantuje mu dochodzenie roszczeń, gdy były pracownik złamie jej postanowienia.

Były pracownik ma wybór między podjęciem zakazanej działalności, co pozbawia go dalszego odszkodowania, a tym że nie podejmie działalności i pobiera za to pieniądze. Jeśli wybierze pracę objętą zakazem konkurencji, to były szef nie musi wypłacać mu odszkodowania i dalsze wypłacone raty zatrudniony powinien zwrócić na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Pracodawca musi wykazać, że pozwany ze swojej winy nie wykonał umowy o zakazie konkurencji. Ubiegając się o odszkodowanie za jego złamanie, nie musi udowadniać powstania faktycznej szkody. Wystarczy, że wskaże na możliwość narażenia go na nią. Jeśli natomiast domaga się odszkodowania za rzeczywiście poniesioną szkodę, przedstawia wyliczenie tak dochodzonego roszczenia. Podstawowym roszczeniem pracodawcy będzie naprawienie szkody wyrządzonej tym, że były pracownik podjął działalność konkurencyjną oraz zaprzestał jej dalszego prowadzenia.

Choć właściwy do rozstrzygania tego sporu będzie sąd pracy, to o roszczeniach pracodawcy decydują przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej. Oznacza to, że jeśli w umowie nie ma korzystniejszych postanowień, to były pracownik odpowie do pełnej wysokości szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy. Nie ma tu więc żadnego ograniczenia odpowiedzialności, jaką przewiduje kodeks pracy (trzykrotność wynagrodzenia pracownika w chwili popełnienia szkody w razie jego winy nieumyślnej).

Dochodząc wyższej kwoty, były szef powinien więc wykazać umyślną winę byłego pracownika lub co najmniej jego działanie z zamiarem ewentualnym. Dzięki temu może domagać się rekompensaty całej szkody wraz z utraconymi korzyściami.

Ponieważ art. 1012 k.p. ustanawia, że klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierają pracodawca i pracownik, dla swej ważności i skuteczności umowę tę trzeba podpisać w czasie jego trwania. Nie wolno zatem przyjąć jej po rozwiązaniu stosunku pracy.

Ale nie ma przeszkód, aby pracownik zobowiązał się przestrzegać zakazu konkurencji na mocy tej klauzuli także podczas biegnącego okresu wypowiedzenia. Zależy to jednak od jego dobrej woli (glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98). Aby więc uniknąć zdawania się na dobrą wolę zatrudnionego, pracodawca powinien wcześniej zadbać o swoje interesy po odejściu pracownika z firmy.

Rybnik, 20 września 2007 r.

Sąd Pracy – Sąd Rejonowy w Rybniku

powód: (pracodawca) Beta sp. z o.o., ul. Kijowska 12, Rybnik

przeciwko

pozwany: (pracownik) Aneta Borys, ul. Polna 6, Rybnik

wartość przedmiotu sporu: 60 000 zł

Pozew o zapłatę odszkodowania

Powód wnosi o orzeczenie w wyroku:

1. zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 60 000 zł (sześćdziesiąt tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za zwłokę liczonymi od 13 sierpnia 2007 r. do dnia zapłaty,

2. przysądzenia powodowi od pozwanego poniesionych kosztów postępowania, w tym ewentualnych kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych lub według zestawienia kosztów.

W odniesieniu do postępowania o:

3. przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda,

4. wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek z art. 339 k.p.c.,

5. nadanie z urzędu rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi wydanemu z uznania lub zaocznie,

6. przeprowadzenie dowodów podanych poniżej wraz z przesłuchaniem stron oraz świadków.

Uzasadnienie

1. Pozwana pracownica była zatrudniona u powoda na podstawie umowy o pracę na czas określony w wymiarze pełnego etatu na stanowisku sekretarki od 1 marca 2004 r. do 30 czerwca 2006 r. za wynagrodzeniem miesięcznym 2800 zł (dwa tysiące osiemset złotych).

Dowód: akta osobowe pozwanego, które powód powinien przedłożyć.W związku z wykonywaną pracą pozwana miała dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić powoda na straty z powodu:

- uniemożliwienia realizacji planów finansowych spółki,

- utraty odbiorców handlowych spółki.

2. Strony zawarły 15 czerwca 2006 r. umowę o zakazie konkurencji, w której pozwana zobowiązała się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec powoda po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Obejmuje to zakaz wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej u konkurencyjnego podmiotu gospodarczego, który prowadzi taką działalność wobec powoda na terenie województwa śląskiego.

Zakaz ten miał obowiązywać od 1 lipca 2006 r. do 30 czerwca 2007 r. Za jego przestrzeganie powód zobowiązał się wypłacić pozwanej odszkodowanie w wysokości 12 000 zł (dwanaście tysięcy złotych), płatne w miesięcznych ratach trwania umowy.

3. Pozwana naruszyła zakaz konkurencji poprzez podjęcie współpracy z konkurencyjną firmą Alfa z siedzibą w Katowicach.