Zakaz konkurencji po odejściu z firmy

Podstawę prawną zawarcia takiej umowy daje art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy. Jej stronami są pracodawca i pracownik, przy czym bez znaczenia jest stanowisko zajmowane przez zatrudnionego. Kodeks pracy nie reguluje kwestii zawarcia takiej umowy z osobami wykonującymi pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa- zlecenie); w tym wypadku istnieje możliwość skorzystania z przepisów kodeksu cywilnego.

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności musi być sporządzona na piśmie. Nie można jej zawrzeć ani przedłużyć w sposób dorozumiany (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 2003 r., IPK592/03). Nie musi to być odrębna umowa, zakaz konkurencji może być zawarty w umowie o pracę.

Początkowym momentem uprawnienia zawarcia umowy o zakazie konkurencji jest dzień nawiązania stosunku pracy, czyli przystąpienia do pracy, a jeżeli go nie określono - dzień zawarcia umowy, końcowym zaś -ustania stosunku pracy.

Umowa musi chronić szczególnie ważne informacje, których ujawnienie przez byłego pracownika mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Istotne jest, że nie chodzi o jakiekolwiek informacje związane z prowadzoną działalnością. Warunek ten należy rozumieć jako informacje o kluczowych dla pracodawcy znaczeniu oraz dotyczące majątkowych i niemajątkowym interesów pracodawcy. Ustawodawca daje możliwość ochrony wiedzy dyskrecjonalnej. Bezcelowe jest zakazanie ujawniania informacji powszechnie dostępnych.

Umowa powinna określać zakres terytorialny jej obowiązywania, np. województwo, miasto, oraz zakres przedmiotowy, czyli dokładne wskazanie zabronionej działalności. Przy jego określaniu niedopuszczalne jest wykraczanie poza zakres pracy, jaką zatrudniony wykonywał. Warto z nazwy wymienić podmioty, u których pracownik powinien zaniechać podejmowania zatrudnienia na stanowisku konkurencyjnym do poprzednio zajmowanego.

Niezbędnym elementem umowy jest czas jej obowiązywania. Kodeks pracy nie daje wskazówek co do jego długości. Jednak nazbyt długi okres zakazu, np. dziesięć lat, może zostać podważony jako naruszający zasady współżycia społecznego, co spowoduje nieobowiązywanie umowy.

Powinny w niej być postanowienia dotyczące wcześniejszego wypowiedzenia umowy. Pozwoli to uniknąć samowolnego uchylenia się przez pracodawcę od skutków jej obowiązywania.

Należy wyłączyć możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji już po ustaniu stosunku pracy nawet w razie obopólnej zgody stron, bowiem nie łączy ich już stosunek pracy. Ale jeśli taka jest wola obu partnerów, to zastosowanie znajdą przepisy kodeksu cywilnego.

Umowa musi mieć charakter odpłatny, tj. określać wysokość odszkodowania należną pracownikowi. Nie może on skutecznie zrzec się odszkodowania. Jest to możliwe jedynie razem ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu konkurencji (wyrok SN z 7 września 2005 r., IIPK296/04).

Kodeks pracy (art. 101) określił wyłącznie dolną granicę wysokości odszkodowania, tj. 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Strony mogą ustalić wyższe.

Umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest ważna, a klauzula o nieodpłatności zostaje zastąpiona odszkodowaniem w podanej wyżej wysokości.