Mimo że przepisy kodeksu pracy nie regulują wprost kwestii utrzymywania w tajemnicy zarobków podwładnych, obowiązek szefa w tym zakresie wynika z podstawowych zasad prawa pracy. Stosownie do art. 11

1

kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Udzielenie informacji o zarobkach bez zgody podwładnego może spowodować naruszenie jego dóbr osobistych, a tym samym narazić pracodawcę na odpowiedzialność cywilną.

Krąg wtajemniczonych

Istnienie takiego obowiązku potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Orzekł, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Podkreślił też, że zatrudniony ma „prawo do milczenia w zakresie jego stosunku pracy dotyczącego wysokości pensji".

Z zakazem ujawniania wynagrodzenia przez pracodawcę, którego złamanie narusza dobra osobiste pracownika, mamy do czynienia wtedy, gdy taką informację można zaliczyć do sfery prywatności zatrudnionego. O tym natomiast przesądza całokształt stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia społecznego.

Przykład

Pracodawca przedłożył pracownikom do podpisu zbiorczą listę płac, na której znajdowały się informacje o nazwiskach wszystkich zatrudnionych osób i wysokości przysługującego im wynagrodzenia. Kilka z osób zorientowało się, że jeden ze współpracowników otrzymał dużą nagrodę roczną. Z tego powodu zaczęto kierować pod jego adresem liczne prośby o pożyczkę, a nawet żyrowanie kredytu. W tym przypadku doszło do naruszenia dóbr osobistych.

Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone przez ujawnienie wysokości jego gratyfikacji, ma prawo domagać się stosownego odszkodowania oraz zadośćuczynienia pieniężnego.

Ponadto pracodawca, u którego doszło do ujawnienia danych o zarobkach zatrudnionych, może odpowiadać za bezprawne rozpowszechnienie danych osobowych.

Rozpowszechniając informacje o wysokościach zarobków pracowników, pracodawca może dopuścić się naruszenia ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm., dalej uodo). Tym samym naraża się na określone w tej ustawie sankcje. Na nim, jako na administratorze danych osób, które zatrudnia, ciążą bowiem dodatkowe obowiązki.

Szczególnie chronione

Stosownie do art. 19 uodo w razie stwierdzenia, że działanie (zaniechanie) kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych, wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie, generalny inspektor ochrony danych osobowych kieruje do stosownego organu zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

Dodatkową sankcję przewiduje art. 51 ust. 1 uodo. Mówi, że ten, kto administruje zbiorem danych osobowych lub ma obowiązek je chronić, a udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności, a nawet pozbawienia wolności do dwóch lat.

Klauzule poufności

Prawo pracy nie nakłada na pracownika obowiązku zachowania w tajemnicy wysokości osiąganych poborów. Taki zakaz można jednak wprowadzić w umowie o pracę, regulaminie pracy lub układzie zbiorowym jako jeden z obowiązków pracowniczych.

Art. 100 k.p. przewiduje, że podwładny ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Złamanie obowiązku utrzymania w tajemnicy wysokości zarobków mogłoby – w kontekście działania wbrew dobru zakładu pracy – stanowić podstawę do nałożenia na pracownika kary porządkowej lub nawet prowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę. Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11), nie może to być przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia. Ujawnienie informacji o własnych zarobkach nie jest bowiem ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Odmiennie jednak tę kwestię ocenia Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (w stanowisko z 2009 r. dotyczące kar za ujawnianie zarobków przez pracowników, DPR-II-053-73143/AK/MC/09). W ocenie resortu strony zawierające umowę mogą swobodnie ustalać wzajemne prawa i obowiązki. Treść stosunku pracy nie może jednak sprzeciwiać się obowiązującym przepisom i zasadom współżycia społecznego. Cywilistyczna swoboda umów jest więc ograniczona przez art. 18 k.p., który nie pozwala na kształtowanie umów prawa pracy w sposób mniej korzystny dla zatrudnionego niż przepisy tego prawa. Nie ma natomiast wyraźnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiągniętego wynagrodzenia. Trudno przyjąć, że taki zapis w umowie byłby korzystniejszy dla pracownika niż obecnie obowiązujące przepisy. Mając na względzie to stanowisko, należałoby przyjąć, że wprowadzanie klauzul poufności zarobków jest bezskuteczne, a pracownik ukarany za ujawnienie wysokości pensji może złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie na podstawie przepisów kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników.

Sąd Najwyższy podszedł jeszcze inaczej do tej sprawy w wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10). Podkreślił wówczas zakaz nadużywania przez pracodawców klauzul poufności czy tajności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności.

Mimo tych rozstrzygnięć dopuszczalność wprowadzania klauzul poufności wynagrodzenia, jak również wyciągania konsekwencji względem pracowników, którzy klauzule te naruszają, nadal pozostaje kwestią sporną.

Sekret przedsiębiorstwa

Nakładając na pracowników obowiązek zachowania poufności co do wysokości zarobków pracodawcy najczęściej tłumaczą to koniecznością ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Kwestię tę szczegółowo regulują przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wskazują one, że tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje mające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności (art. 11 ust. 4). W sytuacji naruszenia przez podwładnego tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawca może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Jednak praktyczne jego wyegzekwowanie nastręcza wielu trudności.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Radcy Prawnego A. Ciastek-Zyska

Wyjątki od reguły

W szczególnie określonych przypadkach pracodawca ma jednak obowiązek ujawnić dane dotyczące wynagrodzenia bez zgody pracownika. Dzieje się tak, gdy informacji tej żąda sąd, ZUS bądź organ podatkowy. Tajność pensji nie obowiązuje również wtedy, gdy dotyczy osoby pełniącej funkcję publiczną w organach władzy. Takie stanowisko wyraził m.in. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 6 maja 1997 r. (II SA/Wr 929/96). Podkreślił, że wysokość wynagrodzenia członków zarządu gminy (wójta, burmistrza i ich zastępców) nie należy wyłącznie do sfery prywatności osób piastujących te stanowiska, gdyż wiąże się z ich funkcją publiczną. Tym samym organ gminy nie może odmówić redaktorom prasowym udzielenia informacji o wysokości zarobków osób piastujących te stanowiska. Jeszcze inny wyjątek od zasady tajności wynagrodzeń przewiduje tzw. ustawa kominowa (ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi). Przewiduje ona, że informacje o wynagrodzeniu kadry kierowniczej spółek państwowych oraz o nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach im przysługujących są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej.