Pracodawca musi organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie (art. 94 pkt 2a k.p.). Przepis ten jest m.in. pokłosiem unijnej dyrektywy (93/104/WE) w sprawie szczegółowych zagadnień dotyczących organizacji czasu pracy. Nakłada na firmy wymóg łagodzenia skutków monotonii pracy oraz narzuconego jej tempa.

Wciąż tak samo

A pracy monotonnej przybywa. To już nie tylko dokonywanie na zmianie roboczej tych samych nieskomplikowanych operacji na taśmie produkcyjnej według tego samego rytmu, bierna obserwacja wskaźników na monitorach ekranowych i pulpitach sterowniczych czy „nudne" prowadzenie pojazdu na coraz lepszych drogach. Chodzi także o automatyczne rutynowe wprowadzanie danych do systemów informatycznych, wykonywanie prostych, powtarzalnych czynności biurowych czy dokonywanie tych samych (rodzajowo) operacji w Internecie.

Słowem – proces wzrostu strefy monotonii i nudy w pracy ma się dobrze i przynajmniej na razie nie widać jego końca. Swego rodzaju jego symbolem na naszym rynku będzie nieuchronny wzrost monotonii pracy zawodowych kierowców związany z polepszaniem się jakości dróg, aż do całkowicie monotonnych tras ekspresowych i autostrad.

Od maszyny do maszyny

Groźną dla psychiki i zdrowia pracownika oraz bezpieczeństwa pracy monotonię szef może łagodzić. Tyle prawo. Literatura na ten temat wymienia wiele różnych sposobów jej minimalizowania. Poza powszechnie wskazywanym wprowadzaniem przerw w pracy pisze się też o bardziej aktywnych formach przeciwdziałania skutkom tego, co niosą ze sobą nowe technologie i organizacja pracy. Ważną rolę w ich wdrażaniu pełnią instrumenty prawne, śmielsze odchodzenie od zrutynizowanego stosowania prawa pracy, czasami idące pod prąd powszechnym przyzwyczajeniom, ale w ostatecznym rozrachunku przynoszące korzyści wszystkim zainteresowanym.

Zacznijmy od często wymienianego sposobu ograniczenia monotonii polegającego na wprowadzeniu rotacji na takich stanowiskach. Jest ona możliwa jako stała praktyka, a nie doraźne rozwiązanie (np. art. 42 § 4 kodeksu pracy). Warunek – trzeba odpowiednio sformułować w umowie rodzaj pracy, którą pracownik ma świadczyć.

W firmach wytwórczych widać już przy tym daleko idące zmiany. Sprowadzają się one do tego, że w miejsce stosunkowo wąsko zakreślonego rodzaju pracy (np. obsługa danego gniazda roboczego związanego z jedną, co najwyżej kilkoma rutynowymi operacjami) ustala się szeroko wskazany. Typowym przykładem mogą być coraz częściej spotykane zagregowane stanowiska – pracownik montażu. Po odbyciu cyklu szkoleń pozwalają one podwładnemu obsłużyć wiele różnych stanowisk na taśmie montażowej, w naturalny sposób zwiększając możliwości przesuwania załogi.

Gdy dodamy, że o takich zasadach organizacji pracownik wie od startu zatrudnienia, skutki takiego ujmowania rodzaju umówionej pracy w pełni zaakceptują wszyscy zainteresowani. Szersze ujmowanie rodzaju pracy pozwala też tak ukształtować zakres obowiązków, aby np. oprócz zadań rutynowych i monotonnych zatrudnionemu można było powierzać naprzemiennie inne prace, niemające takich cech.

To wymaga jednak pewnego wysiłku nie tylko ze strony pracodawcy. Wymaga pewnej otwartości pracowników (głównie doświadczonych, dotkniętych rutyną) i zrozumienia, dlaczego, w odróżnieniu od dawnej powszechnej praktyki, mają teraz wykonywać różne prace. Ale to już kwestia ułożenia dobrej komunikacji z pracownikiem, aby takich działań nie odbierał jako kierowanych przeciwko sobie, ale podejmowanych również w jego interesie.

Na obiad i urząd

Inny sposób łagodzenia monotonii to wprowadzanie przerw w pracy. Z tym jednak jest pewien problem wynikający z naszych uwarunkowań kulturowych i społecznych. Nie chodzi mi o krótkotrwałe przerwy, na ogół wliczane do czasu pracy, ale o dłuższe albo przynajmniej na tyle długie, aby pracownik mógł je wykorzystać na inne formy aktywności.

Art. 141 k.p. dopuszcza wprowadzenie takiej przerwy, którą pracownik może wykorzystać na „spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych". Nie stosuje się ich zbyt powszechnie. Jako niewliczane do czasu pracy po prostu wydłużają dzień pracy ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.

Tam, gdzie jest to jednak możliwe, takie oderwanie od zajęć niewątpliwie łagodzi skutki monotonii, o czym przekonują m.in. doświadczenia krajów zachodnich.

Co wynika z przepisów

Art. 94 pkt 2a k.p. nakazujący pracodawcom organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej i wykonywanej w ustalonym z góry tempie, ma charakter ogólnej dyrektywy.

W istocie nie przekłada się ona na konkretne powinności pracodawcy. Poza tym to, że szef jej nie przestrzega, nie jest zagrożone żadną sankcją.

Dla wielu może to być słaba zachęta, aby zastosować się do tej dyspozycji. To zresztą podstawowe zagrożenie (prawne) w walce ze skutkami coraz bardziej doskwierającej nudy w pracy.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak