W [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link] nie znajdziemy nawet przykładowych przewinień kryjących się pod pojęciem „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, które uzasadnia niezwłoczne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Tymczasem w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia powinna się znaleźć przyczyna uzasadniająca rozwiązanie.

Tak stanowi art. 30 § 4 k.p. Brak uzasadnienia lub podanie przyczyny nieprawdziwej może znaleźć finał w sądzie pracy. Wtedy jeśli sąd przyzna rację pracownikowi, ten może odzyskać posadę albo dostać odszkodowanie. Dlatego do skorzystania z dyscyplinarki lepiej się przygotować.

[srodtytul]Ważne powody[/srodtytul]

Lista zachowań skutkujących natychmiastowym rozstaniem zamieszczona była niegdyś w kodeksie pracy. Skreśliła ją jednak nowelizacja z 2 lutego 1996 r. W katalogu zawartym w art. 52 k.p. przeważały przewinienia z zakresu naruszeń dotyczących porządku i dyscypliny pracy, z pominięciem tych zachowań, które mają istotny wpływ na jakość i wydajność pracy. Stąd zmiana.

Oczywiście zachowania zasługujące na dyscyplinarkę wymienione niegdyś w art. 52 k.p. pracodawcy mogą pomocniczo stosować. Jakie przykłady podawał ustawodawca? Były to zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracyoraz opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika uzasadniało także stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie lub w miejscu pracy. Zwolnieniem dyscyplinarnym mogło się zakończyć dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych.

Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że aby naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pozwoliło na zwolnienie w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., to – jak wyjaśnia sędzia Maria Teresa Romer („Prawo pracy. Komentarz”, Warszawa 2009, LexisNexis, wydanie IV) – musi być ono spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.

[b]Z reguły punktem wyjścia oceny podstawowych obowiązków pracownika jest art. 100 k.p.[/b] Katalog zawartych w nim obowiązków jest jednak otwarty. Poza tym istnieją też inne przepisy określające podstawowe obowiązki pracownika (w tym obowiązki przestrzegania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy).

[srodtytul]Niedobory finansowe[/srodtytul]

O tym, co jest, a co nie, ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, orzekał wielokrotnie Sąd Najwyższy. Warto spojrzeć na niektóre z zapadłych wyroków.

W ocenie SN przewinienia mogą być też spowodowane powstaniem w kasie fiskalnej braku nawet niewielkiej kwoty pieniężnej.

Tak uznał [b]SN w wyroku z 24 listopada 1998 r. (I PKN 454/98). [/b]

Stwierdził, że nawet jeżeli niedobór nie był następstwem błędu kasjerki obsługującej taką kasę, to jego powstanie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zwolnienie może być dopuszczalne, nawet jeśli naruszenie tego obowiązku przez pracownika przybierze postać co najmniej rażącego niedbalstwa.

[srodtytul]Wspólne dobro[/srodtytul]

[b]W wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 21/06) SN[/b] uznał, że świadome złożenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku likwidatora szkód niezgodnego z prawdą oświadczenia o okolicznościach powstania szkody w jego samochodzie, ubezpieczonym przez ubezpieczyciela będącego jednocześnie jego pracodawcą, może być uznane za szczególnie naganne i ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN wskazał, że w przypadku naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy w grę wchodzi nie tylko zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy, lecz także zagrożenie dobra zakładu pracy rozumianego jako wspólne dobro pracowników i pracodawcy. Nie jest istotne, czy zachowanie pracownika naruszające dobro zakładu pracy lub zagrażające mieniu pracodawcy wiąże się z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy czy nie.

[srodtytul]Samowolny urlop[/srodtytul]

Rozpoczęcie urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08)[/b]. Zatrudniony, nie czekając na zgodę pracodawcy, sam udzielił sobie urlopu. Zlekceważył polecenia przełożonego i tym samym – opuszczając w takich okolicznościach zakład pracy – dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków służbowych.

SN przyznał, że gdyby szef nie dał zgody na urlop z art. 1672 k.p., zatrudniony mógłby próbować z niego skorzystać, ale musiałby mieć mocne argumenty za tym przemawiające. Tak nie było w rozpatrywanej sprawie.

[srodtytul]Udostępnienie danych[/srodtytul]

Przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, który nie był opatrzony klauzulą poufności, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych powodującym zagrożenie interesów pracodawcy i stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jest to zgodne z [b]wyrokiem SN z 9 lipca 2009 r. (II PK 46/09).[/b] Jeśli dokument, do którego wyłączne prawa ma pracodawca, ma też wartość majątkową dla firmy, to samowolne nim zadysponowanie przez pracownika wyrządza jej szkodę. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest on opatrzony klauzulą poufności.

[ramka][b]Opinia związków[/b]

Jeśli w firmie działają związki zawodowe, to pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Musi ją bowiem poinformować o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania angażu zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie angażu.

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę musi być niewątpliwa, a w razie wątpliwości termin miesięczny rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Orzekał o tym [b]SN w wyroku z 5 lipca 2002 r. (I PKN 389/01).[/b][/ramka]

[ramka][b]Utrata uprawnień[/b]

[b]Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w razie:[/b]

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone w prawomocnym wyroku,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jest to zgodne z art. 52 § 1 pkt 2 i pkt 3 k.p.[/ramka]